Р.Л. КРИЧЕВСКИЙ, М.М. СМИРНОВА

В социально-психологической литературе [2], [3], [12] традиционно приняты две интерпретации связи между удовлетворенностью индивидов групповым членством, т.е. своей принадлежностью к данной конкретной группе, и особенностями руководства этой группой. Согласно одной из них, удовлетворенность есть прямая функция стиля руководства; согласно другой, между обсуждаемыми переменными имеет место более сложное отношение: влияние стиля руководства на удовлетворенность рассматривается как опосредствованное спецификой наличной групповой ситуации.

Вместе с тем анализ ряда фактов, содержащихся в работах, посвященных проблематике руководства [1], [4], [12], позволяет наметить иной, отличный от традиционного, подход к изучению связи между руководством и удовлетворенностью. Суть его состоит в трактовке удовлетворенности индивидов групповым членством как переменной, в значительной мере зависящей от принятия (или непринятия) подчиненными своего руководителя (роль в системе официальных отношений) одновременно и в качестве лидера группы (роль в системе неофициальных отношений) [1]. Иными словами, предполагается, что в группе, в которой руководитель одновременно выступает и в роли лидера, удовлетворенность групповым членством будет выше, чем в группе, в которой роль лидера реализуется кем-либо из подчиненных.

Разумеется, в группах, различающихся как содержанием деятельности, так и структурными характеристиками, уровнем развития, возрастными особенностями членов, значимостью для них реализуемой деятельности и т.д., справедливость высказанного выше предположения проявится, по-видимому, далеко не однозначно. Однако, несомненно, существует множество групп, нормальная жизнедеятельность и эффективное функционирование которых тесно связаны именно с тем, в какой мере их руководители воспринимаются подчиненными и в качестве лидеров. В частности, как свидетельствуют, например, материалы исследования истории возникновения и развития научных школ [7], [9], [11], к числу таких групп с полным основанием могут быть отнесены научные коллективы.

Рассмотрение научного коллектива как удобной модели для проверки общей гипотезы относительно зависимости удовлетворенности подчиненных групповым членством от степени принятия ими руководителя в качестве лидера позволило сформулировать следующие частные гипотезы: а) относительно удовлетворенности сферой деловой активности коллектива: в коллективах, в которых руководитель является одновременно и лидером в сфере научной деятельности, т.е. научным, или деловым, лидером, удовлетворенность научной атмосферой будет выше, чем в коллективах, в которых научным (деловым) лидером является кто-либо из подчиненных; б) относительно удовлетворенности сферой эмоциональной («общенческой») активности коллектива: в коллективах, в которых руководитель является одновременно и лидером в сфере межличностного общения, т.е. эмоциональным лидером, удовлетворенность характером отношений, сложившихся между сотрудниками, будет выше, чем в коллективах, в которых эмоциональным лидером является кто-либо из подчиненных; в) относительно удовлетворенности групповым членством в целом: более высокому уровню удовлетворенности членов коллектива научной атмосферой в нем и характером сложившихся между сотрудниками отношений будет соответствовать более сильное их стремление остаться в данном коллективе.

Рассмотрим теперь результаты эмпирической проверки изложенных выше гипотез.

МЕТОДИКА

Исследование проводилось в 12 первичных научных коллективах (типа лабораторий и приравниваемых к ним по статусу отделов), представляющих научные учреждения самого разного профиля: химический факультет МГУ им. М.В. Ломоносова, физико-химический институт им. Л.Я. Карпова, Институт мировой литературы им. А.М. Горького АН СССР, Институт мировой экономики и международных отношений АН СССР, НИИ автомобильной промышленности и т.д. Общий объем выборки - 128 респондентов. В основу подбора научных коллективов были положены два критерия: во-первых, наличие в коллективе единой исследовательской программы (заметим, что, по мнению специалистов [10], это один из важнейших признаков развитого научного коллектива); во-вторых, определенная длительность существования коллектива (в частности, возраст изучавшихся нами коллективов был не менее 5 лет).

Членам каждого коллектива, включая руководителя (т.е. заведующего), предъявлялся вопросник следующего содержания:

1. Кто из членов лаборатории (отдела) наиболее продуктивен в генерировании разного рода оригинальных научных идей, относящихся к кругу проблем, разрабатываемых сотрудниками лаборатории (отдела)?
2. Кто из членов лаборатории вносит наибольший вклад в развитие товарищеских отношений в коллективе? 
3. Кто из членов лаборатории обладает наибольшей эрудицией относительно круга проблем, разрабатываемых сотрудниками лаборатории?
4. Кто из сотрудников лаборатории наиболее симпатичен вам в человеческом плане?
5. Кто из членов лаборатории вносит наиболее конструктивный вклад в критическое осмысление проблем, разрабатываемых сотрудниками лаборатории?
6. Кто из членов лаборатории более других способен помочь своим коллегам в решении каких-то личных проблем?
7. Кто из членов лаборатории вносит наибольший вклад в организацию научной работы в коллективе?
8. С кем из сотрудников лаборатории вы чувствуете себя наиболее непринужденно?
9. Кто из членов лаборатории наиболее авторитетен для вас в научном отношении?
10. С кем из членов лаборатории вам приятнее всего общаться во внерабочее время? (При ответах на вопросы 1-10 следовало назвать 5 членов коллектива, расположив их фамилии, исходя из содержания вопроса, либо по степени выраженности у них соответствующего свойства, либо по степени их вклада в жизнедеятельность коллектива, либо в зависимости от личного предпочтения респондента; первый выбор оценивался 5 баллами, пятый выбор - 1 баллом.)
11. Вас удовлетворяет характер научной атмосферы в лаборатории?
12. Вы удовлетворены характером отношений, сложившихся в лаборатории между сотрудниками? (Ответы на вопросы 11-12 распределялись по 5-балльной шкале от «абсолютно не удовлетворен» - 1 балл до «полностью удовлетворен» - 5 баллов. Требовалось выбрать один вариант ответа.)
13. Если бы вам представилась возможность перейти в другой научно-исследовательский институт или вуз, где вы имели бы более перспективную в научном и. материальном отношении работу, как бы вы поступили? (Предлагалось пять вариантов ответа: от «перешел бы, не задумываясь» - 1 балл до «ни за что бы не ушел» - 5 баллов; допускался выбор только одного варианта ответа.)

Ответы на все пункты вопросника носили строго анонимный характер.

Сумма баллов, полученных каждым членом коллектива, включая руководителя, от своих коллег по 1, 3, 5, 7, 9-му вопросам, позволяла определить ранговую структуру научного (делового) лидерства в коллективе. Член коллектива с наивысшей суммой баллов по этим вопросам рассматривался как научный (деловой) лидер, и ему присваивался первый ранг. Аналогичным образом по данным ответов респондентов на 2, 4, 6, 8, 10-й вопросы определялась ранговая структура эмоционального лидерства в коллективе. На основании ответов респондентов на 11, 12, 13-й вопросы мы судили об их удовлетворенности различными аспектами жизни коллектива. По каждому из этих пунктов высчитывался средний балл удовлетворенности.

РЕЗУЛЬТАТЫ И ОБСУЖДЕНИЕ

Рассмотрим вначале данные, касающиеся проверки первой из указанных гипотез относительно одной из возможных причин удовлетворенности научной атмосферой в коллективе. Средние показатели удовлетворенности научной атмосферой в каждом из коллективов представлены в табл.1.

Материалы таблицы указывают на значительные различия в показателях удовлетворенности между коллективами с деловыми лидерами-руководителями, т.е. в тех случаях, когда роли делового лидера и руководителя реализовывались одним лицом, и коллективами с деловыми лидерами-подчиненными, т.е. в тех случаях, когда роли делового лидера и руководителя реализовывались разными лицами. В то время как для семи коллективов с деловыми лидерами-руководителями средний балл удовлетворенности составляет 3,929, т.е. очень близок к градации «удовлетворен», для пяти коллективов с деловыми лидерами-подчиненными средний показатель удовлетворенности равняется 2,807, т.е. остается в пределах градации «не удовлетворен». Статистический анализ по t-критерию Стьюдента обнаруживает очень высокую разницу между средними величинами: при f = 10, t=8,14 (р<0,001). Таким образом, первая наша гипотеза получает значительную эмпирическую поддержку.

Дополнительные факты в пользу выдвинутой гипотезы заключаются в том, что в коллективах, в которых руководители лидируют в сфере научной деятельности не только в целом по пяти указанным аспектам делового Лидерства, имея по ним наивысший суммарный балл, но и по каждому из них в отдельности, показатели удовлетворенности оказываются наиболее высокими по выборке, равняясь 4 и более баллам. В то же время наименьшая удовлетворенность отмечается в коллективах, чьи руководители имеют относительно низкий научный статус.

Остановимся теперь на результатах проверки гипотезы относительно одной из возможных причин удовлетворенности членов научного коллектива характером сложившихся между ними отношений. Средние показатели удовлетворенности этого типа в каждом из изучавшихся коллективов представлены в табл.2.

Примечание. В таблице приводяться данные по 10 коллективам, поскольку в двух других коллективах респондентам предьявлялся неполный выбор «эмоциональных» вопросов.

Как видно из таблицы, какие-либо значительные различия в показателях удовлетворенности между коллективами с эмоциональными лидерами-руководителями и коллективами с эмоциональными лидерами-подчиненными отсутствуют. Так, средний балл удовлетворенности по трем коллективам с эмоциональными лидерами-руководителями равняется 3,748, а средний балл удовлетворенности по семи коллективам с эмоциональными лидерами-подчиненными составляет 3,646, т.е. оба показателя примерно равны и соответствуют альтернативе «трудно сказать что-либо определенное». Данные статистического анализа по t-критерию Стьюдента свидетельствуют об отсутствии сколько-нибудь значимых различий между средними величинами: при f = 8, t== 0,401 (р>0,10). Совершенно очевидно, что этот результат не согласуется с выдвинутой нами гипотезой.

В какой же мере подтвердилась третья гипотеза исследования? Напомним, что, согласно гипотезе, более высокому уровню удовлетворенности членов коллектива научной атмосферой в нем и характером сложившихся между сотрудниками отношений должно соответствовать более сильное их стремление остаться в данном коллективе, отражающее, на наш взгляд, удовлетворенность групповым членством в целом. Поскольку первоначально предполагалось, что уровень удовлетворенности в обеих сферах внутригрупповой активности научного коллектива во многом зависит от того, является ли руководитель одновременно деловым или эмоциональным лидером, небезынтересно будет прежде всего рассмотреть, как подобное ролевое совмещение отразится на интегральной характеристике удовлетворенности групповым членством - стремлении остаться членом данного коллектива. Среднегрупповые показатели этого вида удовлетворенности в изучавшихся коллективах представлены в табл.3.

Примечание. В таблице приводяться данные по 10 коллективам, поскольку в двух других коллективах этот вид удовлетворенности не выяснялся.

Материалы таблицы свидетельствуют о довольно существенных различиях в стремлении респондентов сохранить членство в коллективах с деловыми лидерами-руководителями и деловыми лидерами-подчиненными. Средний балл по пяти коллективам первого типа составляет 3,91, приближаясь к альтернативе «скорее всего остался бы на старом месте», а средний показатель по пяти коллективам второго типа равняется 2,862 балла, гранича с вариантом «трудно сказать», причем в трех коллективах этого типа среднегрупповые оценки удовлетворенности не достигают и 3 баллов, оставаясь в пределах градации «думаю, что перешел бы». Статистический анализ по t-критерию Стьюдента обнаруживает высокие различия между средними величинами: при f=8, р = 4,244 (р<0,01).

Иначе выглядят представленные в табл.4 средние показатели стремления респондентов сохранить членство в коллективах с эмоциональными лидерами-руководителями и эмоциональными лидерами-подчиненными.

В то время как средний показатель стремления респондентов сохранить членство в трех коллективах с эмоциональными лидерами-руководителями составляет 3,693 балла, аналогичный индекс относительно семи коллективов с эмоциональными лидерами-подчиненными равен 3,254 балла. Различия в средних данных статистически незначимы: при f = 8, t=0,953 (р>0,10).

Таким образом, представленные выше данные показывают, что реализация руководителем научного коллектива одновременно и роли делового (научного) лидера позитивно сказывается на стремлении сотрудников сохранить членство в этом коллективе; в то же время лидирование руководителя в сфере межличностного общения не оказывает сколько-нибудь заметного влияния на стремление сотрудников сохранить групповое членство. Учитывая результаты проверки двух первых гипотез, эти данные можно интерпретировать как косвенное указание на связь стремления сохранить членство в научном коллективе лишь с одним из видов парциальной удовлетворенности - а именно с удовлетворенностью научной атмосферой в коллективе.

Рассмотрим теперь результаты непосредственной проверки третьей гипотезы. С этой целью в 10 коллективах средние показатели стремления респондентов сохранить групповое членство были прокоррелированы со средними баллами их удовлетворенности соответственно научной атмосферой (г = 0,913) и характером взаимоотношений (г=0,290). Совершенно очевидно, что только первый из приведенных коэффициентов свидетельствует о высокой (р<0,001) связи между переменными. Следовательно, третья гипотеза исследования подтверждается лишь частично.

Итак, вся совокупность представленных выше данных позволяет заключить, что применительно к научному коллективу лидирование руководителя в деловой (научной) сфере приводит к возрастанию как удовлетворенности сотрудников научной атмосферой, так и их стремления сохранить групповое членство. Вместе с тем лидирование руководителя в эмоциональной (общенческой) сфере может и не оказывать существенного влияния ни на удовлетворенность членов научного коллектива характером сложившихся между ними отношений, ни на их стремление сохранить групповое членство.

В чем же причина столь неоднозначных результатов? По нашему мнению, они вызваны главным образом разной степенью личностной значимости для респондентов двух основных сфер жизнедеятельности научного коллектива. Есть все основания полагать [6], [7], [8], что наиболее значимой для членов научного сообщества (в данном случае - первичного научного коллектива) является сфера профессиональной деятельности. Именно достижения в этой сфере в первую очередь обусловливают авторитет и статус внутри сообщества. Отсюда вполне понятна тесная связь между удовлетворенностью научной атмосферой и стремлением сохранить групповое членство и необязательность такой связи между удовлетворенностью отношениями и желанием остаться в коллективе. Аналогичным образом могут быть объяснены и различия в эффекте, вызываемом лидированием руководителя в научной (деловой) и эмоциональной (общенческой) сферах. Признание руководителя деловым лидером есть, в сущности, следствие его вклада в научную жизнь коллектива, выражающегося в успешной реализации им основных «инструментальных» ролей, что способствует актуализации творческих потенций членов коллектива, росту их профессиональных достижений. Руководитель - деловой (научный) лидер выступает как своеобразный «интегрирующий группу ее интеллектуально-мотивационный центр» [10; 53]. А это, в свою очередь, отражается на росте удовлетворенности сотрудников. Иное дело - лидирование руководителя в сфере эмоциональной активности коллектива, безусловно важной для сотрудников, но в значительной мере подчиненной области их профессиональных интересов.

Разумеется, полученные нами данные, равно как и их интерпретация, требуют дальнейшей проверки. Вполне возможно также, что нуждается в совершенствовании методический инструментарий. Решение этих задач составит новый этап наших исследований.

1. Волков И.Л. О личном авторитете руководителя. — В сб.: Социальная психология личности / Под ред. А.А. Бодалева. — Л., 1974, с.77-87
2. Кричевский Р.Л. Проблема сплоченности малых групп в зарубежной социальной психологии. — Вопросы психологии, 1973, №3, с.174-184
3. Кричевский Р.Л. Современные тенденции в исследовании лидерства в американской социальной психологии. — Вопросы психологии, 1977, №6, с.119-129
4. Кузьмин Е.С., Волков И.П., Емельянов Ю.Н. Руководитель и коллектив. — Л., 1974. - 168с.
5. Парыгин Б.Д. Основы социально-психологической теории. — М., 1971. - 348с.
6. Пельц Д., Эндрюс Ф. Ученые в организациях. — М., 1973. — 471с.
7. Социально-психологические проблемы науки / Под ред. М.Г. Ярошевского. — М., 1973. - 252с.
8. Человек науки / Под ред. М.Г. Ярошевского. — М., 1974. - 392с.
9. Школы в науке / Под ред. С.Р. Микулинского. — М., 1977. - 522с.
10. Ярошевский М.Г. Программно-ролевой подход к исследованию научного коллектива. — Вопросы психологии, 1978, №3, с.40-53
11. Ярошевский М.Г. О генезе субъекта научного познания. — Вопросы философии, 1979, №6, с.68-80
12. Stogdill R.М. Handbook of leadership. — N. Y.: Free Press, 1974. 605p.

[1] Мы не останавливаемся здесь на различиях между феноменами руководства и лидерства, поскольку вопрос этот подробно обсуждался ранее в отечественной литературе рядом авторов [1], [5], с точкой зрения которых мы полностью согласны.