Петрова Валерия Андреевна, магистрант, ФГБОУ ВО «Рязанский государственный университет имени С.А. Есенина»
Башкирева Татьяна Валентиновна, Научный руководитель, доктор биологических наук Заместитель директора по научной работе института психологии, педагогики и социальной работы ФГБОУ ВО «Рязанский государственный университет имени С.А. Есенина»

Ключевые слова: корпоративная культура, элементы корпоративной культуры, культура организации, уровни корпоративной культуры.
Keywords: corporate culture, elements of corporate culture, organization culture, levels of corporate culture.

Культура — это всегда среда, которая окружает людей на рабочем месте, и является важным и сильным элементом, который формирует удовлетворенность сотрудников работой, рабочими отношениями и рабочими процессами. Один из главных вопросов и методов оценки при Интервью кандидатов с работодателем - выяснить, является ли человек «культурно приемлемым» для своей компании. Сможет ли он подойти для существующей корпоративной культуры. [1, c.3]

Человеческая среда – основное понятие для определения корпоративной культуры. Всеобщность, неформальность, устойчивость являются важными признаками, на которых базируются свойства корпоративной культуры. Культура – это результат взаимодействия формальной организации; отдельных индивидов, то есть членов организации, которые обладают целым спектром индивидуальных интересов и потребностей; социальных групп, сформировавшихся в пределах организации; внешней среды организации, предъявляющей свои требования к способам ее жизнедеятельности.

Корпоративная культура — совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавших свою эффективность и разделяемых большинством членов организации.

Культура формирует то, как сотрудники взаимодействуют на своем рабочем месте. Здоровая культура поощряет сотрудников оставаться мотивированными и лояльными к руководству. Кроме того, культура работы способствует «здоровым» отношениям между сотрудниками. А также имеет большое значение в продвижении здоровой конкуренции на рабочем месте. Это культура рабочего места, которая на самом деле мотивирует сотрудников выполнять [4, c. 56].

Сам термин корпоративная культура относится к ценностям и убеждениям организации. Принципы, идеологии, а также политика, которой придерживается организация, формируют ее культуру. Именно культура рабочего места решает, как люди взаимодействуют друг с другом и ведут себя с людьми за пределами компании. [2, c. 23]. Сотрудники должны уважать культуру своей организации, чтобы они могли доставить свой уровень и наслаждаться своей работой. Проблемы возникают, когда люди не могут приспособиться к новой культуре работы и, таким образом, чувствуют себя немотивированными и неохотно выполняют свои рабочие обязанности. [6, c. 22].

Э. Шейн в своих работах писал «корпоративная культура — это комплекс базовых предположений, изобретенный, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции. Необходимо, чтобы этот комплекс функционировал достаточно долго, подтвердил свою состоятельность, и потому он должен передаваться новым членам организации как «правильный» образ мышления и чувств в отношении упомянутых проблем». [9, c.156]

Корпоративная культура включает в себя следующие элементы:

1. мировоззрение - предположения о том, что, по мнению сотрудника, правильно в организации. мировоззрение определяет действия членов организации по отношению к другим сотрудникам, клиентам и конкурентам;
2. ценности, преобладающие в организации, определяют, что следует считать важным в организации. Сферы, в которых могут быть выражены ценности, включают: заботу о людях и уважение к ним, заботу о потребителях, предпринимательский дух, честные отношения с сотрудниками и т.д. Ценности людей, работающих в организации, играют важную роль в формировании корпоративной культуры. Мыслительный процесс и отношение сотрудников оказывают глубокое влияние на культуру любой организации. Что люди действительно думают, что имеет большое значение для организации? Образ мышления человека, связанного с какой-либо конкретной организацией, влияет на культуру рабочего места.
3. нормы — это принятые правила поведения, диктующие людям, как вести себя и чего от них ждут. Они обычно не выражаются письменно и передаются либо устно, либо через отношение других к поведению. Кодекс поведения отражает такие моменты в деятельности организации, как: отношения между руководителем и подчиненным, честность и соблюдение закона, поведение в случае конфликта интересов, получение и использование информации о других организациях, политическая деятельность внутри организации, использование ресурсы организации и др.;
4. поведение - повседневные действия, которые люди совершают в процессе работы и в связи с их работой при взаимодействии с другими, например, ритуалы и церемонии, а также язык, используемый в общении;
5. психологический климат - устойчивая система внутренних связей группы, проявляющаяся в эмоциональном настроении, общественном мнении и результатах выступления. Климат в организации — это то, как люди воспринимают культуру, существующую в их организации или отделе, что они думают и чувствуют по этому поводу. Это можно оценить, изучив отношения. Ни один из этих компонентов по одиночке не представляет культуру организации. Однако все вместе они могут дать представление об корпоративной культуре. [10, c. 389]

Также выделяют три уровня корпоративной культуры.

Первый уровень - артефакты — это видимые проявления культуры в организации. Например, бренд, цветовое решение, логотипы. Артефакты легко обнаружить, они создают настроение и ощущение того, какова организация.

Второй уровень - декларируемые ценности, то есть то, во что верит организация. Например, кодекс этики, правила внутреннего трудового распорядка, уставы компании.

Третий уровень - неявные предположения или предпосылки. В некоторых случаях поведение организации может быть прямо противоположным декларируемым ценностям. Система может даже не знать об этих вещах. Это скрытые убеждения, стоящие за происходящим. Эти скрытые убеждения придают атмосферу, оттенок абсолютно всему. [7, c. 45]

Таким образом, культура — это коллективный феномен, который позволяет осуществлять отклики людей на неопределенность и хаос.

Корпоративная культура - это набор базовых допущений, которые данная компания изобрела, открыла или разработала в процессе обучения, чтобы справиться со своими проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции, и которые зарекомендовали себя достаточно хорошо, чтобы считаться действительными и, в результате чего, новых сотрудников обучают, как правильно воспринимать, думать и чувствовать в отношении различных ситуаций. [5, c.54]

В современном обществе топ-менеджмент рассматривает корпоративную культуру организации как мощный стратегический инструмент, который может задавать цели всем подразделениям и отдельно сотрудникам, мобилизовать инициативу работников и облегчать коммуникации между ними. Они стремятся создать собственную культуру для каждой организации так, чтобы все служащие понимали и придерживались её. [8, c.46]

Современные организации, как правило, представляют собой поликультурные образования. На практике каждая организация несёт в себе черты различных типов культуры, и задача исследователя, взявшегося за анализ организации, выявить доминирующие типы, при этом, не упустив из поля зрения и развивающиеся или несущественные, на первый взгляд, тенденции. [3, c.30]

Основываясь на исследованиях, Коллинз и Порас предоставили следующие рекомендации для разработки подходящей корпоративной культуры:

Как только культура создается, в организации возникают практики, которые помогают сохранить ее. Ниже приводятся некоторые важные практики, которые помогают поддерживать культуру.

Строительство часов, а не времени - выйдите за рамки великого лидера и создайте отличное учреждение.

Больше, чем прибыль - найдите цель своей организации и создайте «основную идеологию». Сохранять ядро / стимулировать прогресс - легко менять все, кроме основных убеждений и ценностей.

Высокие цели - мыслите масштабно, цельтесь высоко.

Культовые культуры - культовая приверженность культуре.

Попробуйте много чего и оставьте то, что работает - попробуйте много экспериментов и сохраните то, что работает.

Доморощенный менеджмент - нанимайте лидеров изнутри.

Достаточно хорошего никогда не бывает - постарайтесь добиться большего завтра, чем вы сделали сегодня.

Корпоративная культура по определению влияет на деятельность фирмы. Во многих корпорациях «культура» была заложена очень рано харизматической активностью и лидерством основателя. Но по мере того как основные тенденции преобразовываются, корпоративная культура также становится институциональной привычкой, которую приобретают новички. На практике «переизобретать» корпоративную культуру сложно, требует времени и можно воплотить только под сильным руководством и грамотном подходе.

Литература:

1. Антопольская Т.А. Корпоративная культура образовательных учреждений: векторы развития / Наука и школа. - 2017. - №5. - С. 3. – Текст: непосредственный.
2. Аверьянов Л.Я. Корпоративная культура управления современных предпринимательских структур – Текст: электронный – режим доступа: http://bigc.ru/publications/other/org_culture/.
3. Валюженич Н.Е. Корпоративная культура и трудовая мотивация как факторы лояльного отношения персонала к организации / Управление персоналом. - 2016. - №16. - С. 30. - Текст: непосредственный.
4. Бодди Д., Пайтон Р. Основы менеджмента / Д. Бодди, Р. Пайтон / Пер. с англ.; Под ред. Ю.И. Каптуревского. – СПб.: Питер, 2011. – С. 56. Текст: непосредственный.
5. Зайцев М.Г. Методы оптимизации управления для менеджеров: Компьютерно-ориентированный подход: Учеб. Пособие. – М.: Дело, 2012. - С. 54. Текст: непосредственный.
6. Добролюбова В. Действенное изменение организационной культуры / Банковские технологии. – 2012. - №1. - С. 22.
7. Максименко А.А Корпоративная культура: системно-психологические описания: Учеб. пособие. - Кострома: КГУ им. Н.А. Некрасова, 2013. - С. 45. - Текст: непосредственный.
8. Рогалева Н.Л. Современная концепция имиджа организации / Управление персоналом. - 2012. - №2. - С. 45 - 46. - Текст: непосредственный.
9. Шейн Э. Корпоративная культура и лидерство / Пер. с англ.; Под ред. В.А. Спивака. – СПб.: Питер, 2011. – С. 156. - Текст: непосредственный.
10. Азрилиян А.Н., Азрилиян О.М., Калашникова Е.В. и др. Большой экономический словарь. 8 тыс. терминов. – М.: Институт новой экономики, 2012. – С. 389. - Текст: непосредственный.