Практический интерес к изучению актуального уровня организационного стресса обусловлен желанием менеджмента Компаний полностью исключить или минимизировать риски, возникающие вследствие дисстресса, как неблагоприятного психологического и психофизиологического состояния сотрудников. К таким рискам относятся:

• снижение производительности труда
• повышение риска аварийности
• повышение риска несчастных случаев и травм на производстве
• высокий уровень конфликтности в коллективе
• снижение мотивации к работе
• агрессивное поведение, вплоть до физического насилия
• повышение суицидальных настроений

Практическая задача измерения уровня организационного стресса предполагает, как точное определение предмета изучения, так и выбор адекватных методик измерения.

В настоящее время известно три базовых подхода к пониманию «стресса» (К.Л. Купер и др. 2007,Нестерова О.В., 2012):

1. Определения стресса, основанные на реакции. Стресс трактуется как ответная реакция на беспокоящее или вредное окружение, проявляющееся в состояниях нервно-психической напряженности, негативных эмоциональных переживаниях, защитных реакциях, состояниях дезадаптации и патологии. Этот подход развивали Г. Селье, А. Каган, Л. Левии др.
2. Определение стресса, основанное на стимуле.Такой подход трактует стресскак характеристику внешней среды, с точки зрения беспокоящих или разрушающих стимулов (стресс-факторов). Это подход развивали Дж. Вайтц, М. Франкенхойзер и др.
3. Определение стресса как итерации. В этом случае стресс трактуется как ответная реакция на отсутствие «соответствия» между возможностями личности и требованиями со стороны среды, стресс рассматривается как результат предшествующих ему факторов и последствий. Это подход развивали Р. Лазарус, М.А. Штраус, Т. Кокс, С. МакКей и др.

Как правило, запрос на исследование организационного стресса касается следующих аспектов: определение силы стресса, испытываемого сотрудниками и выявление основных стресс факторов, усиливающих стрессовые состояния. Поэтому при определении предмета исследования существует риск смешения понимания стресса (как стресс-фактора) и стресса, как реакции человека на стресс фактор.

Мы не имеем объективных показателей для измерения уровня стрес‑ согенности ситуации (или стресс-факторов), как таковой. Исследователь всегда имеет дело с реакцией человека на ситуацию: оценкой, отношением, переживанием, эмоциональными, физиологическими или поведенческими проявлениями. Поэтому, когда исследователь заявляет, что в ситуация в организации является стрессогенной, он должен быть готовым обосновать и доказать связь высокого стресса людей в организации с актуальной ситуацией или с отдельными стресс-факторами.

При этом так же, нужно помнить, о том, что стрессогенность ситуации – это всего-навсего мобилизующее воздействие и низкий уровень стресса, равно как и высокий (дисстресс) – приводит к снижению активности организма. Таким образом, отсутствие в организации любого стресса – фактор скорее негативный.

Интересны в этой связи, результаты исследования, проведенного в производственной компании, собственники которой находились в состоянии острого конфликта.Поводом появления консультантов – организационных психологов стало резкое падение уровня производительности и продаж.

Измерение стресса в этой компании с помощью опросника прямой оценки («Оцените уровень стресса в компании по 12-балльной шкале») показало следующее: 55 % опрошенных оценили стресс в компании как высокий (из них – 22% оценили стресс как предельно высокий), 30% опрошенных оценили ниже среднего и 15% – как оптимальный.При измерении уровня стресса сотрудни‑ ков той же компании помощью проективной методики Люшера результаты оказались совершенно иные: подавляющее большинство сотрудников (92%) продемонстрировали низкий уровень стресса (из них 77% – очень низкий). Высокий уровень стресса проявился только 2% сотрудников.

Такое противоречие в результатах приводит к выводу о том, что в исследовании было замерено два достаточно независимых параметра: уровень стресса у сотрудников как их личное психологическое состояние (измерялся с помощью теста Люшер) и уровень стресса в компании, декларируемый сотрудниками (полученный с помощью метода прямой оценки и авторского опросника Эрнандес Е.И.).

Интересно, что на вопросы о намерении: «Вы готовы покинуть компанию?», «Давление руководства вынуждает думать вас о смене работы?» собрали большое число утвердительных ответов (47%), при том, что на деле, уровень текучести кадров практически не изменился.

Таким образом, прежде чем приступить к исследованию и подбору методов измерения стресса, исследователь должен чётко понимать предмет изучения: какие характеристики стресса ему необходимо замерить.

Предыдущий пример демонстрирует так же необходимость тщательного подхода к выбору методик диагностики стресса.

Методы с помощью которых измеряется стресс в современной науке и практике можно разделить на 4 группы, каждая из которых имеет свои ограничения:

1. Опросники и методы прямой оценки и самооценки (опираются на субъективную вербальную оценку человеком ситуации в целом, отдельных стресс-факторов, собственного состояния, состояния окружающих людей).
2. Проективные методы, основанные на выявлении (проекции во вне) некоторых бессознательных установок и состояний личности. Методы свободных ассоциаций, графические и цветовые методы и т.д.
3. Методы, основанные на экспертной оценке ситуации, включая метод наблюдения.
4. Методы измерения физиологических функций как показателей проявления стресса.

В практике исследования уровня стресса в организациях наиболее широко применяются опросники, а также прямые методы оценки и самооценки, начиная от классических шкал тревожностиСпилбергера-Ханина или Тейлор, шкал психологического и организационного стресса Лемура-Тесье-Филлиона или МакЛина до качественных отечественных разработок А. Леоновой – С.Величковской, В. Снеткова, Н. Водопьяновой – Е. Старченковой.

Плюсом данных методов является относительно быстрый и не затратный способ получения информации, простота ее обработки. Кроме того, с помощью опросников можно работать более прицельно. Например, изучать различные характеристик стресса, затачивая процедуру как под измерение отдельных стресс-факторов, так и под оценку и самооценку различных эмоциональных и психологических проявлений стресса, получая для анализа профили, богатые информацией.Очень серьезным минусом данных методов является их открытость и слабая защищенность от искажения под воздействием различных социальных установок, что значительно снижает их валидность.В частности, выше был приведен пример изучения стресса в организации с помощью прямой оценки, самооценки и опросника. В результате мы получили уровень стресса – декларируемый, то есть результаты претерпели искажение под воздействием фактора симуляции симптомов.

Группа проективных методов более защищена от искажения, но возникают трудности на этапе их интерпретации.Особенно большим рискам искажения данных на этапе интерпретации подвержены графические методы. В качественных научных исследованиях результаты, полученные с помощью графических методов, формулируются в виде гипотез и проверяются с помощью дополнительных диагностических процедур (наблюдение, экспертное мнение, опросники).Кроме того, графические методы позволяют судить о состоянии человека в целом (или об общем недифференцированном отношении к чему-то), их результаты мало поддаются детализации.

На наш взгляд, лучшим из проективных научно-обоснованных методов измерения стресса является тест Люшера, адаптированный Л.Н. Собчик. С помощью анализа цветовых выборов рассчитывается уровень ситуативной эмоциональной напряженности (тревоги) человека. Основываясь на том, что уровень напряженности является базовой составляющей состояния стресса, мы можем с высокой надежностью измерить уровень напряженности людей внутри организации, то есть, по сути, уровень стресса. Кроме того, тест Люшера мало подвержен сознательному искажению и его можно использовать как контрольный по отношению к методам прямой оценки и самооценки.

Метод экспертной оценки и наблюдения позволяет учесть поведенческие проявления стресса в различных ситуациях, но вместе с тем, этот метод требует, как беспристрастности, так и высокой квалифицированности экспертов,предполагает оценку сразу несколькими независимыми (внешними) экспертами и затратен по времени, что является существенным ограничением для наблюдения в условиях реальной трудовой деятельности при массовых масштабах исследования.

Измерение физиологических функций как показателей уровня стресса привлекателен ощущением «объективности» исследования, т.к. сводит к минимуму влияние исследователя, однако проблема состоит в том, что «… не для всех психологических проявлений стресса можно найти коррелирующие с ними физиологические изменения. Исследователями отмечается, что психологические («субъективные») показатели во многих случаях являются наиболее чуткими индикаторами физического и психического состояния человека по сравнению с физиологическими («объективными») показателями» (Водопьянова Н.Е., 2009.).

В данной статье мы остановимся на первых трех группах методов и рассмотрим их эффективностьдля измерения стресса на примере исследований, проведенных в трехпроизводственных организациях.

В данных исследованиях в качестве базового (контрольного) метода мы взяли тест Люшера, который выявляет уровень напряжения людей внутри организации. Его результаты максимальным образом согласовывались и с данными наблюдения и экспертными оценками. Например, люди с высоким уровнем стресса по Люшеру так или иначе проявляли его в и во время тестирования, демонстрируя признаки неуверенности или агрессии. Этих же людей выделяли руководителей и эксперты, которым предлагалась оценить стресс испытуемых по определенным поведенческим признакам.

Первым значимым фактом оказалось малая корреляция или ее отсутствие в результатах измерения стресса в организации в целом, полученных методом прямой оценки и измерением уровня индивидуального стресса, полученного с помощью метода Люшера.

Вторым значимым фактом оказаласьотрицательная или малая корреляция результатов измерения уровня индивидуального стресса, полученных методом прямой оценки и измерением, полученного с помощью метода Люшера.

Третьим значимым фактом оказаласьбольшая корреляция в результатах измерения уровня стресса в организации и индивидуального стресса, полученных методом прямой оценки.

Исходя из этих фактов, можно сделать вывод о различной направленностипрямых вербальных и проективных методов, то есть, говорить о том, что методы измерения стресса в рамках вербального и проективного подхода, измеряют различные аспекты, связанные со стрессом к организации.

Если мы знаем, что тест Люшера, выявляет уровень напряжения людей внутри организации, то остается вопрос, какую характеристику стресса выявляют методы, основанные на прямой оценке и самооценке стресса?

На наш взгляд, во-первых, прямые методы ориентированы на измерение уровня осознаваемого стресса, который далеко не всегда совпадает с неосознаннымуровнем стресса. Для того, чтобы ответить на вопросы анкеты человеку приходится проанализировать и оценить свои субъективные ощущения. При этом нужно понимать, что люди обладают различной способностью к рефлексии.

Кроме того, понимая, что исследование стресса происходит в организационном контексте, следует принять во внимание те факты, что на субъективную оценку влияют некоторые нормы, закодированные в корпоративной культуре компании, а также искажение результатов может быть вызвано социальной желательностью ответов – когда бывает выгодно преувеличить или, наоборот, приуменьшить свои симптомы. Таким образом, можно сказать, что прямые методы, во-вторых, ориентированы на измерение декларируемого уровня стресса. Функции этой декларации могут быть самые разные: от трансляции собственной профессиональной пригодности, до попытки таким косвенным способом донести до руководства компании наличие проблем в организации.

Например, в компании, работающей в условиях конфликта собственников (они же были и руководством) 76% от общего числа опрошенныхосознанно или неосознанно преувеличили симптомы стресса, у 17% опрошенных оценка уровня по разным методикам совпала, 7% – сотрудников занизили прямую оценку стресса, то есть проявили признаки диссимуляции.

В компании, работающей в условиях повышенной социальной ответственности и риска для здоровья, эта тенденция усилилась. То есть, мы также получили признаки симуляции – 84% от общего числа опрошенных завысили уровень стресса при прямой оценке, 13% опрошенных оценка уровня по разным методикам совпала, 3% опрошенных продемонстрировали диссимуляцию.Очень интересные результаты были получены в третьей организации, работающей в условиях высокой социальной ответственности и повышенного риска для жизни и здоровья. Стрессоустойчивость в таких компаниях, является базовой составляющей профессиональных и личных компетенций. И только сотрудники этой организации показали значительно меньшую тенденцию к симуляции – 15% от опрошенных. У 60% опрошенных оценка уровня по разным методикам совпала и, что особенно интересно, 25% сотрудников занизили прямую оценку стресса, то есть проявили признаки диссимуляции.

Обобщая наш опыт использования различных методов оценки стресса ворганизации мы можем сказать о том, что методы прямой оценки и самооценки ориентированы больше на измерение или осознаваемого, или декларируемого уровня стресса в организации.Проективные же методы, методы наблюдения и экспертных оценок измеряют уровень стресса в организации ближе к «объективному», очищенному от ошибок саморефлексии или попыток оказать косвенное влияние на ситуацию или руководство.

Чтобы подтвердить данную гипотезу, в дальнейшем планируется провести расширенное исследование с использованием четвертой группы методов диагностики стресса, измеряющих физиологические реакции.

Литература

1. Величковский Б.Б. Многомерная оценка индивидуальной устойчивости к стрессу: Автореф. дисс. канд. псих. наук. – М., 2007.
2. Величковский Б.Б., Марьин М. И. Комплексная диагностика индивидуальной устойчивости к стрессу в рамках модели «состояние – устойчивая черта» // Вестник МГУ. Серия 14. Психология. 2007. №2.
3. Водопьянова Н.Е. психодиагностика стресса. – СПб.: Питер, 2009. – 336 с.: ил. – (Серия «Практикум»). ISBN 978-5-388-00542-7
4. Кэри Л. Купер, Филипп Дж. Дэйв, Майкл П. О’Драйсколл. Организационный стресс. Теории, исследования и практическое применение / Пер. с англ. – Х.: Изд-во Гуманитарный центр, 2007. – 336с. ISBN 0-7619-1481 – 1 (англ.), ISBN 966-8324-40-Х.
5. Карамутдинова Д.М., Шакурьянова Ю.Р., Байер И.В. Исследование социально-психологического климата в коллективе работников на морских платформах в арктических акваториях. Труды 12-й Международной конференции и выставки по освоению ресурсов нефти и газа Российской Арктики и континентального шельфа стран СНГ (RAO / CIS Offshore 2015). 15-18 сентября 2015 года, Санкт-Петербург – СПб.: ХИМИЗДАТ, 2015. – 658 с. ISBN 978-5-93808-256-4
6. Леонова А.Б. Комплексная методология анализа профессионального стресса: от диагностики к профилактике и коррекции // Психологический журнал. 2004. № 2. 9.
7. Нестерова О.В. Управление стрессам: учеб. пособие / О.В. Нестерова. – Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2012. – 320с. Университетская серия. ISBN 978-5-4257-0032-2.
8. психодиагностика стресса: практикум/ сост. Р.В.Куприянов, Ю.М.Кузьмина; М-во образ. и науки РФ, Казан. гос. технол.ун-т. – Казань: КНИТУ, 2012. – 212с.
9. Старченкова Е.С. Психологические факторы профессионального выгорания (на примере деятельности торгового агента): Автореф. дисс. ... канд. псих. наук. – СПб., 2002.
10. Трошин В.Д. Стресс и стрессогенных расстройств: диагностика, лечение, профилактика. – М.: ООО «Медицинское информационное агент- ство», 2007 – 784 с. ISBN 5-89481-540-1.