А.А. Трусь Белорусский государственный педагогический университет имени М. Танка, г. Минск (Беларусь)

Подготовка современного руководителя к профессиональной деятельности является значимой предпосылкой успешности организации. Многочисленные примеры из управленческой практики различных уровней – от локального (структурное подразделение предприятия) до глобального (государство) показывают, что сильная масштабная личность руководителя способна придать мощный импульс динамичному развитию системы, перевести ее на качественно новый уровень. Также можно привести большое количество примеров, когда эффективно функционирующая система под управлением некомпетентного менеджера приходит к стагнации и упадку. Актуальной в данном контексте является фраза Наполеона, которую приводит в своем уникальном труде «Ум полководца» Б.М. Теплов: «Когда маленький человек задумывает великое предприятие, он всегда уменьшает его до уровня своей посредственности».

В целях формирования и развития современного руководителя необходимо учесть сочетание двух важных характеристик – выдающегося ума и сильной воли. В своей работе «Ум полководца» Б.М. Теплов под словом «воля» предлагает понимать сложный комплекс свойств: сила характера, мужество, решительность, энергия, упорство и т.п. Этой «совершенно бесспорной мысли» важный оттенок придают приводимые в работе слова Наполеона о том, что дело не только в том, что полководец (руководитель) должен иметь и ум, и волю, а в том, что между ними должно быть равновесие, что они должны быть равны: «Военный человек должен иметь столько же характера, сколько и ума». Дарование настоящего полководца он сравнивал с квадратом, в котором основание – воля, высота – ум. Квадрат будет квадратом только при условии, если основание равно высоте; большим полководцем может быть только тот человек, у которого воля и ум равны. Если воля значительно превышает ум, полководец будет действовать решительно и мужественно, но мало разумно; в обратном случае у него будут хорошие идеи и планы, но не хватит мужества и решительности осуществить их. Эта мысль справедлива и для современного руководителя.

По нашему мнению, большое значение в развитии личности руководителя играет его амбициозность, то есть стремление быть первым, сделать лучше других, достичь более высоких показателей. Также значимым слагаемым в этом направлении является постоянная работа менеджера над собой, его временные, финансовые и иные инвестиции в собственное образование, которое должно носить непрерывный характер.

Б.М. Теплов приводит в своей работе пример динамики профессионального и личностного роста генералов Наполеона, который особенно выделяет Ланна: «Для Мюрата или Нея было невозможно не быть храбрыми, но головы у них было мало, особенно у первого. Ней – самый храбрый из людей, но этим и ограничиваются его дарования. Мюрат имел очень много мужества и очень мало ума. Слишком большое различие между этими двумя качествами объясняет его целиком. Трудно, даже невозможно было быть храбрее Мюрата и Ланна. Мюрат и остался только храбрым. Ум Ланна вырос до уровня его мужества. У Ланна мужество сначала преобладало над умом; но у него ум с каждым днем возрастал, приближаясь к равновесию; он стал очень высоким ко времени его гибели. Я взял его пигмеем, потерял гигантом».

Практически все исследователи в своих работах отмечают важность интеллектуальной составляющей в работе руководителя. В этой связи актуальной является мысль Б.М. Теплова о том, что умение схватывать сразу все стороны вопроса, быстро анализировать материал чрезвычайной сложности, систематизировать его, выделять существенное, намечать план действий и в случае необходимости мгновенно изменять его – все это даже для самого талантливого человека невозможно без основательной интеллектуальной подготовки.

Личностный рост, интеллектуальное развитие являются значимыми факторами формирования и развития руководителя. Особенно наглядно это прослеживается на примере военной практики. Невозможно не согласиться с идеей К. Клаузевица о том, что относительная роль ума в деятельности военачальника зависит от высоты занимаемого им поста. На базовых управленческих уровнях «умственная деятельность проста и легка», здесь «простой рассудок будет достаточен», тогда как «на высшем посту главнокомандующего умственная деятельность принадлежит к числу наиболее трудных, какие только выпадают на долю человеческого разума».

Каковы механизмы развития руководителем своего личностного масштаба? Отметим некоторые, на наш взгляд, наиболее эффективные и доступные для менеджера.

Первый по приоритетности – механизм идентификации, реализующийся руководителем посредством считывания поведенческих паттернов, «заражения», подражания некоему образцу, «эталону». В качестве такового может выступать конкретный менеджер организации, занимающий более высокую управленческую должность (в идеале – непосредственный начальник), либо успешный менеджер прошлого или его современник. При этом происходит не только «сканирование» поведенческого рисунка человека, взятого в качестве модели для отстраивания собственного управленческого стиля и развития личностного масштаба, но и усваивание его внутренних черт – вкусов, отношений, способов поведения и чувствования.

Практически все успешные руководители, с которыми мы работаем в тренинговом и консультативном формате, отмечают важную роль, которую сыграли в их профессиональном, управленческом и личностном развитии старшие товарищи. Они выступали живым образцом для подражания в отношении требовательности к себе и к подчиненным, принятия сложных управленческих решений в условиях неопределенности и временного цейтнота, преодолении многочисленных препятствий, постоянного развития и движения к новым целям.

На эффективность развития современного руководителя существенное влияние оказывает масштаб личности консультанта или коуча, который с ним работает. Чем выше находится руководитель на управленческой лестнице, чем выше планка его карьерных притязаний, масштабнее и сложнее решаемые им задачи, тем более скрупулезным и продуманным должен быть выбор коуча.

Еще одним механизмом развития руководителя является принятие и освоение им социальных ролей. Так как освоение социальных ролей имеет самое непосредственное отношение к формированию и жизни личности, а также в ходе их освоения и выполнения, во-первых, появляются новые мотивы, во-вторых, происходит их соподчинение, в-третьих, видоизменяются системы взглядов, ценностей, этических норм и отношений, руководителю необходимо чрезвычайно ответственно подойти к этому процессу. Площадкой для этой работы может выступать тренинговая группа, где в относительно безопасных условиях руководитель может отработать различные ситуации, характерные для будущей управленческой позиции, опробовать разнообразные поведенческие модели, примерить возможные ролевые маски, поэкспериментировать, посомневаться, поиграть. Помимо несомненного практического результата – вхождения социальной роли в личность, грамотно организованный тренером процесс работы в группе дает руководителю колоссальный эмоциональный заряд: «Как здорово!», а также несет в себе важный мотивирующий компонент: «Я могу!»

Целенаправленная, скрупулезная, грамотно организованная и последовательно реализуемая работа руководителя по своему личностнопрофессиональному росту позволит ему перейти на качественно новый организационно-управленческий уровень и успешно решать новые масштабные задачи. Несомненно ценными для использования в этом процессе являются идеи, высказанные Б.М. Тепловым в его фундаментальном труде «Ум полководца».