Теория деятельностного опосредования и проблема лидерства

Разделы психологии: 
Высшее учебное заведение: 

Теория деятельностного опосредования и проблема лидерства // Вопр. психол. - 1980. - №2.

Теория деятельностного опосредования и проблема лидерства

А.В. ПЕТРОВСКИЙ

НИИ общей и педагогической психологии АПН СССР, Москва

Люди, входящие в группу, не могут там находиться в одинаковых позициях по отношению к тому, чем занята группа, и друг к другу. Это, пожалуй, можно рассматривать в качестве одного из постулатов социальной психологии. Вопрос в том, как понимать и характеризовать это противостояние людей, которое закрепляется в понятиях «лидер», «руководитель», «авторитет», «ведомые», «подчиненные» и т.д., и находит отражение в их личностных характеристиках.

Каждый член группы в соответствии со своими деловыми и личностными качествами, своим статусом, т.е. закрепленными за ним правами и обязанностями, престижем, в котором зафиксирована мера его заслуг, имеет определенное место в системе групповой организации, в структуре группы. С этой точки зрения групповая структура представляет собой своеобразную иерархию престижа и статусов членов группы. Вершину этой иерархической лестницы занимает лидер группы, который в силу своего высокого статуса и престижа выделяется среди всех членов группы и поэтому приобретает право брать на себя наиболее ответственные решения, затрагивающие интересы всех членов группы. Обычно подчеркивается, что лидер может быть, а может и не быть официальным руководителем группы, но что оптимальным является случай совпадения лидера и руководителя в одном лице. Если же этого совпадения нет, то эффективность группы зависит от того, как сложатся отношения между официальным руководителем и неофициальным лидером или лидерами.

Изучение проблем лидерства (см. [4]) за последние 30 лет на Западе накопило огромный фонд эмпирических данных и послужило поводом для возникновения многих надежд на ее окончательное решение и не менее многочисленных разочарований. Первую очередь этих надежд и разочарований породила «теория черт лидера», основывающаяся на представлении о том, что лидеры являются носителями определенных качеств и умений, присущих им, и только им, имеющих врожденный характер обнаруживающих себя независимо от какой-либо ситуации или группы. Первоначально на первый план вышли физические черты (рост, вес и т.д.). Быть выше других, иметь больший вес - не только в переносном, но и в прямом смысле этих слов - это трактовалось как признак лидера. Но основные подкрепления теория черт лидерства черпала из изучения личностных характеристик лидера, что приводило к выделению наборов качеств лидера (Е. Богардус и др.). Однако 1948г. Р. Стогдилл сравнил между собой более 120 исследований черт лидера и пришел к выводу об отсутствии серьезных научных данных по поводу наличия у лидера определенных, раз и навсегда закрепленных за ним личностных особенностей. Нет оснований считать, что лидерами становятся люди, обладающие какими-то особенными чертами характера или специфической конфигурацией этих черт.

Поиски детерминант лидерства уже в начале 50-х гг. смещаются в область изучения групповых взаимоотношений. Так возникает «теория лидерства как функции группы» (Г. Хоманс и др.), где лидер понимается как лицо, в наибольшей степени отвечающее социальным ожиданиям членов группы и наиболее последовательно придерживающееся норм и ценностей группы. К сожалению, теория лидерства как функции группы, даже если бы она и была справедливой, не имела доказательного характера, в связи с тем; что ее логическая структура содержала круг в определении, ибо лидер по определению - это индивид, имеющий наибольший статус и престиж, которые естественно означают, что он как лидер соответствует нормам и ценностям, которые группа приписывает лидеру.

Наиболее общепринятой является теория «лидерства как функции ситуации» Р. Бейлс, Т. Ньюком, А. Харе). Наблюдая, как одни и те же люди в разных группах могут занимать разное положение, играя в них различные роли (ребенок может быть лидером среди ребят своего двора и ведомым в классе; учитель может быть лидером в школьной обстановке и лишаться этого положения в семье), исследователи сделали вывод, что лидерство - это не столько функция личности или группы, сколько результат сложного и многопланового влияния различных факторов при вхождении в различные ситуации.

Эта последняя точка зрения, как правило, не подвергается пересмотру в современной социальной психологии. Она получает вместе с тем ряд уточнений. Используется найденный еще в 50-х гг. подход Р. Бейлса, уточненный Ф. Фидлером. В каждой группе наличествуют по меньшей мере два типа лидеров: эмоциональный (обеспечивающий оптимальное урегулирование межличностных отношений) и инструментальный (захватывающий инициативу в специфических видах деятельности и координирующий общие усилия по достижению цели). понимание лидерства как функции ситуации порождает представление о множественности лидеров (или лидерских функций) в группе, принимающих на себя ответственность за организацию тех или иных дел или отдельных сторон общей деятельности. В соответствии с этим каждая ситуация общения в группе способна выдвинуть своего ситуативного лидера и в конечном счете лидеров может быть столько, сколько членов в группе. Впрочем, в то же время признается возможность появления в группе универсального, или абсолютного, лидера, единолично обеспечивающего многоплановую групповую деятельность. Принятая типология лидерства учитывает прежде всего эту позицию, идет ли речь об объеме деятельности (универсальный или ситуативный лидер) или о содержании деятельности (лидер-генератор идей, лидер-исполнитель и т.д.).

Надо сказать, что используется еще один, идущий от работ К. Левина, Р. Липпита и других, вид типологии лидерства, где за основу классификации принимается стиль руководства (авторитарный, директивный, laisser-faire, демократический, либеральный). Как правило, многочисленные работы социальных психологов на Западе подчеркивают нежелательный характер результатов активности авторитарного лидера и оптимальность действий лидера демократического. Впрочем, в последнее время данная типология лидерства вызывает серьезные возражения в силу своей прямолинейности.

Следует отметить, что советские социальные психологи (Н.С. Жеребова, И.П. Волков, Ю.Н. Емельянов, Р.Л. Кричевский и др.) справедливо критикуют все существующие психологические теории лидерства за неправомерные попытки непосредственно перенести результаты лабораторного эксперимента в область явлений общественной жизни, где действуют многообразные социально-экономические факторы.

Такова в очень кратком изложении общая картина разработки проблемы лидерства, какой она представлена во множестве обзоров и руководств по социальной психологии.

Обращение к принципу деятельностного опосредствования межличностных отношений [5], как можно полагать, позволит существенно реконструировать эту картину и предложить новые объяснения уже известных фактов и теорий.

В последнее время американские психологи, и прежде всего Ф. Фидлер [7], [8], [9], сделали попытку построить операциональную модель лидерства, в которой были бы преодолены в общем довольно, упрощенные тенденции интерпретации лидерства как функции многообразных проблемных ситуаций (tasks).

Предложенная Ф. Фидлером «вероятностная модель эффективности лидера» (the contingency of leadership effectiveness) предполагает, что групповая эффективность носит вероятностный характер в зависимости от того, насколько стиль лидера соответствует ситуации, в которой он действует. Эффективность лидера определяется теми степенями свободы, которые содержит групповая ситуация и которые дают лидеру возможность осуществлять влияние.

Следует признать, что выделенные Ф. Фидлером переменные (стиль лидерства, ситуация его реализации) убедительно характеризуют состояние лидера в группе, являясь необходимыми, но, скажем сразу, недостаточными для его адекватного понимания. В предложенной им модели отсутствует третья важнейшая переменная, которую Ф. Фидлер не принял во внимание, да и не мог взять в расчет, оставаясь на занимаемых им методологических позициях. Такой третьей переменной должен быть уровень развития группы (деятельностная опосредствованность межличностных отношений). Один и тот же стиль руководства и одна и та же ситуация будут вести к эффективности или неэффективности лидерства в зависимости от того, как будет детерминировано поведение лидера уровнем развития группы.

Так, например, задаваемый моделью Ф. Фидлера концепт ориентированного на задачу лидера исходит из представления о имманентности конфликта между лидером и группой. Ориентированный на задачу лидер, стремясь обеспечить успех в решении групповой задачи, постоянно в связи с этим идет - как это подчеркивает Ф. Фидлер - на риск ухудшения межличностных отношений с группой. Это более чем вероятная ситуация для определенного типа групп низкого уровня развития, с которыми, видимо, имели дело Ф. Фидлер и его сотрудники. Но есть ли основания для нас переносить эти выводы на коллектив, где цель групповой деятельности обладает равной ценностью для всех членов группы (и для лидера и для ведомых), для которых характерно ЦОЕ (ценностно-ориентационное единство). Без учета третьей переменной модель Ф. Фидлера явно не работает для огромного массива фактов, описываемых понятием «лидерство».

Модель Ф. Фидлера, использованная с целью выявления авторитарного и демократического лидера, вообще не является релевантной для исследования коллектива и поэтому не может давать значимых различий, когда изучаются более или менее развитые коллективы. Иначе говоря, использование методик Ф. Фидлера с целью выявления степени демократичности - авторитарности руководителя коллектива (!) оказывается неадекватным исходной задаче уже хотя бы потому, что лидер в нем объективно не поставлен перед альтернативой: либо группа, либо групповая цель - ложное противоречие, которое в теоретическом и экспериментально-методическом плане уже не раз нами обсуждалось и оказывалось снятым, преодоленным в рамках стратометрической концепции (см., к примеру, феномен коллективистического самоопределения). Напомним, что подобным образом оказался невалидным подход С. Аша - Р. Кратчфильда при изучении феномена конформности в коллективе.

В самом деле, генеральная идея, заложенная в практику применения методики АСО [1], если иметь в виду не процедуру, а результат, - это противопоставление лидера (индивида с высоким АСО) группе. Лидер с высоким АСО направлен на задачу, и потому он вынужден добиваться повиновения, даже вступая в конфликт с сотрудниками, которые, как молчаливо предполагается, в такой степени на групповую цель не ориентированы. Лидер с низким АСО выражает эту тенденцию членов группы и поэтому, по существу, не заботясь о цели и результатах деятельности, занят отлаживанием эмоциональных контактов. Вся описанная ситуация принципиально неприемлема для понимания взаимоотношений в коллективе, где совместная деятельность определяется общей принятой (присвоенной) всеми социально значимой целью деятельности, опосредствующей всю систему межличностных отношений, и в том числе отношений в системе «руководитель - подчиненные». В коллективе, если это настоящий коллектив, разделение лидеров на делового и эмоционального во многом теряет смысл, потому что эмоциональная интеграция коллектива детерминируется его деятельностными характеристиками, деловой интеграцией. На первый план выступают связи, которые А.С. Макаренко называл отношениями ответственной зависимости. Непосредственные эмоциональные контакты, значение которых было бы бессмысленно отрицать, являются производными более глубинных сущностных связей - отношений деятельности. Они зависят от понимания людьми социального смысла того, что они делают, от целей, от нравственных принципов. Именно они детерминируют всю сложную иерархию взаимоотношений в коллективе. И тогда единственный путь оптимизации последних не в их причесывании и приглаживании, не в психологически обоснованной их «косметике» (то ли с помощью столь модных в высокоразвитых капиталистических странах специалистов по «человеческим отношениям» на производстве, то ли с помощью упований на «эмоционального» или «демократически» ориентированного лидера), а в такой организации коллективной деятельности, которая закономерно порождала бы богатство личностных проявлений и межличностных отношений. Нет необходимости особо подчеркивать, что в социалистическом обществе создаются необходимые условия для осуществления подобной оптимизации, - это очевидно.

Теоретическая позиция, которой мы придерживаемся, содержит в себе некоторый парадокс. Если мы хотим понять, оптимизировать, отладить человеческие отношения в коллективе, нам надо переместить центр нашего внимания с них самих на содержание групповой деятельности, на превращение ее из социально значимой в личностно значимую для каждого члена коллектива. При реализации этой задачи снимается антиколлективистическая противопоставленность делового (авторитарного) лидера всей группе и бессмысленная для развитого коллектива контраверза - операциональный или эмоциональный лидеры. Все это дает основания заключить, что поправки, внесенные Ф. Фидлером в «ситуационную теорию лидерства», не меняют ее сути и потому не могут изменить ее общей оценки.

Нельзя не согласиться с М.Г. Ярошевским, который, характеризуя эту теорию, приходит к радикальному выводу: «Картину решительно меняет базирующаяся на марксистской методологии идея «деятельностного опосредствования» групповых взаимоотношений, полагающая, что силой, которая сплачивает скопление индивидов в истинный коллектив, служит предметная деятельность. Чтобы «поймать» эту силу в «понятийную ловушку», необходим иной аппарат, чем разработанный для описания личности и внеделовых межличностных отношений. Хотя западные группологи и вынуждены были ввести понятие о задаче как детерминанте интрагрупповых взаимодействий, однако, будучи занесено в социально-психологические схемы исследовательской практикой, оно выступило в них лишь как аморфный остаток предметной деятельности, внеположный внутренней организации группового процесса. Когда выделяется тип лидера, ориентированного на задачу, то речь идет либо о его качествах, характеризующих отношение к этой задаче (потребность в успехе, чувство ответственности, инициативность, сопротивляемость и др.), либо о реакциях последователей и группы в целом на такой стиль лидерства. Но вне зоны социально-психологического видения остается социогенная, коллективообразующая роль предметного фактора, т.е. его роль в сплочении группы, регуляции взаимоотношений внутри нее, в создании коллективной мотивации, в динамике общения, распределении функций между ее членами, изменении социальной перцепции, - словом, во всем многообразии процессов, определяющих внутренний облик этой общности как особого субъекта познания и действия» [2] [6; 44].

Как же применительно к проблеме лидерства заманить в «понятийную ловушку» такую характеристику групповой деятельности, которая могла бы объяснить феномен лидерства в его многочисленных и глубоко интересующих социальных психологов проявлениях и показать значение «третьей переменной» при интерпретации поведения и личностных качеств лидера? Здесь мы уже можем опереться на результаты конкретных экспериментальных работ (А.С. Морозова, М.И. Фроловой, В.А. Зозуля).

Сопоставляя характеристики руководителей команд (задачи спортивной деятельности и квалификации спортсменов - а это были мастера спорта - оставались одинаковыми), отнесенных по специальной методике к группам высокого уровня развития (эффективные тренеры), с тренерами спортивных команд невысокого уровня развития (неэффективные тренеры) [3], А.С. Морозов и М.И. Фролова пришли к ряду важных выводов. В качестве переменных в исследовании выступали индивидуальный стиль деятельности и индивидуально-психологические качества личности (определяемые с помощью популярной методики Т. Лири [4], дополненной социально-психологическими шкалами «коллективистическая направленность тренера» и «деловые качества тренера»). В качестве переменной выступал, по существу, и уровень развития группы, имплицитно представленный в характеристике эффективного или неэффективного тренера.

К каким же результатам пришли исследователи?

Первый вывод относится к индивидуально-психологическим особенностям лидера, или руководителя (тренера). Как выяснилось в исследовании М.И. Фроловой, различия между эффективными и неэффективными тренерами по индивидуально-психологическим качествам (по методике Т. Лири) оказались статистически незначимыми. Лидеры эффективных и неэффективных команд, по существу, одинаково оценивались подчиненными по таким показателям, как властность, обидчивость, скромность, добродушие, уступчивость и т.д. Таким образом, было получено еще одно доказательство того, что практически любое сочетание личностных качеств не является противопоказанным для лидера в коллективах (во всяком случае, в восприятии членов коллектива). Контраст составили данные по дополнительным социально-психологическим шкалам («коллективистическая направленность тренера» и «деловые качества тренера»), где фиксировались сущностные характеристики тренеров. Здесь различия были значимыми (по t-критерию Стьюдента 2,93 по первой шкале и 2,01 по второй на 5-процентном уровне значимости). «Особенно интересным этот факт, отражающий определенную морально-этическую характеристику эффективного тренера советской спортивной команды высокого уровня мастерства, - пишет А.С. Морозов, - является при сравнении с некоторыми данными психологических исследований личности руководителя в США. В весьма компетентном обзоре [Bavelas A. Leadership: Man and function. - Adm. sci. quart., 1960, v.5, p.493-494] отмечается, что исследование «не обнаружило никакой связи между этикой и моралью и способностью руководителя привлекать последователей». Автор называет это «любопытным штрихом к характеристике американского общества». Продолжая его мысль, можно сказать, что явно выраженная зависимость такого рода, обнаруженная во взаимоотношениях между руководителем и подчиненными в нашем исследовании, является важным штрихом к характеристике советского общества» [5; 175].

Воспринимаемые членами группы индивидуально-психологические черты руководителя явно относятся к характеристикам поверхностного слоя стратометрической структуры взаимоотношений в коллективе, тогда как оценка коллективистической и деловой направленности - ее глубинным слоям.

Второй интересный вывод, относящийся к взаимоотношениям лидера и лидируемых, был получен при сопоставлении самооценки группы по трем факторам межличностного восприятия:

  1. содействие деловой интеграции группы;
  2. содействие интеграции эмоциональной и
  3. осуществление личного влияния в группе.

В качестве самооценки группы выступали усредненные взаимооценки членов группы по этим трем факторам. Адекватность восприятия команды ее тренером самовосприятию команды является существенно важной характеристикой межличностных отношений в ней, их конфликтности или гармоничности.

Работа М.И. Фроловой (как и независимо от нее осуществлявшееся исследование В.А. Зозуля) показала, что самооценка группы и оценка ее руководителем фактически никогда не совпадают. Однако расхождение оказалось разнонаправленным, в особенности в отношении фактора деловой интеграции. Руководители ВР-групп имеют тенденцию завышать оценку группы по сравнению с ее самовосприятием. Руководители HP-групп обнаруживают тенденцию к занижению. А.С. Морозов справедливо замечает: «Таким образом, некоторую неточность в сторону завышения оценок руководителем своего коллектива следует считать практически целесообразной, так как она выражает веру руководителей в своих подчиненных, признание их авторитета, оптимистическую позицию по отношению к группе. «Эффект занижения» у неэффективных тренеров является показателем их собственной неадекватности и, скорее всего, имеет негативные последствия для группы» [5; 179].

К тем же выводам приходит В.А. Зозуль, исследовавший авторитет подчиненного в глазах руководителя. Руководители в ВР-группах склонны завышать оценки сотрудников по сравнению с оцениванием сотрудниками друг друга (соответственно оценки равны 6,21 и 5,4), а в HP-группах наблюдается соответствующее занижение (3,88 и 5,33). Таким образом, В.А. Зозуль на ином экспериментальном материале (управленческие процессы в следственных подразделениях органов МВД) приходит к тому же общему заключению, что и А.С. Морозов: авансирование доверием - характерная черта взаимоотношений руководителя и подчиненного в коллективе.

Третий вывод, полученный с помощью методики межличностного» восприятия (МЛВ), говорит о том, что в коллективах (ВР-группы) спортсмены видят тренера как человека, осуществляющего значительный вклад в деловую и эмоциональную интеграцию команды, а также-высокую активность по осуществлению личного влияния в команде. В то же время руководитель ВР-группы также весьма высоко оценивает своих товарищей, в особенности по факторам деловой и эмоциональной интеграции. Как и следует ожидать, это является показателем гармоничности в системе межличностных отношений ВР-группы.

Иная картина в HP-группах, где члены команды усматривают в своем тренере дезорганизатора прежде всего деловых, а затем и эмоциональных отношений, хотя признают за ним наличие личного влияния в группе. Впрочем, последнее, как отмечается в исследовании, ведет скорее к негативным результатам для команды. Что касается руководителя HP-группы, то он платит команде той же монетой, рассматривая своих подчиненных как дезорганизаторов в сфере и деловых и эмоциональных отношений и как лишенных инициативы (по фактору личного влияния).

Отличия в восприятии руководителя в ВР- и HP-группах оказались весьма разительными по первому и второму фактору (по t - критерию Стьюдента соответственно 3,81 и 3,72 при p0,05; по третьему фактору 1,94 - статистически незначимые). Аналогичная картина характеризует восприятие команды руководителем в ВР- и HP- группах (соответственно 2,50 и 3,10 при значимости различий на 5-процентном уровне. По фактору личного влияния незначимые различия). Есть основания полагать, что использованные методики оказались весьма чувствительными.

Вероятно, этот перечень мог бы быть продолжен, но уже приведенных данных достаточно, чтобы наше предположение о необходимости учета «третьей переменной», а именно уровня развития группы или характеристики деятельностного опосредствования межличностных отношений в ней, было принято для понимания феномена лидерства и его эффективности.

*

Свою интерпретацию в рамках концепции деятельностного опосредствования получает теория черт лидерства, которая, по общему мнению (как у нас, так и на Западе), обнаружила свою несостоятельность еще 30 лет назад. Проанализируем причины, в силу которых она потерпела фиаско.

Прежде всего следует отметить, что, имея задачу выделить общие (природные) черты подлинного лидера, исследователи изучали конкретные, существенно различающиеся группы, в которых они отделяли лидеров от нелидеров. Это были группы дошкольников, мальчиков в летнем лагере, студентов, военнослужащих, дискуссионные, психотерапевтические группы и т.д. и т.п. Совершенно очевидно, что деятельность в каждой из этих групп предъявляла свои специфические требования к лидеру и стимулировала проявление соответствующих личностных черт. В число этих групп попадали общности, где межличностные отношения до некоторой степени были опосредствованы содержанием совместной деятельности, и это могло не отражаться на наборе черт лидера. Так, например, Ван Дюсен (1948) установил такую последовательность черт лидеров бойскаутов (по убывающей): интерес к групповой деятельности и знание ее, установка на сотрудничество, навыки приспособления и искренность. Но во множестве исследованных выборок (дошкольники, студенты) совместной деятельности, по существу, не было и отношения носили деятельностно непосредственный характер. Соответственно изменялся и набор личностных качеств лидера. Другими словами, смешав в одну кучу всевозможные типы групповой деятельности, представленные к тому же в группах разного уровня развития, сторонники «теории черт лидера», как это и должно было случиться, не смогли выделить какие-либо инвариантные черты «лидера вообще». Иного результата не следовало и ждать.

В целях наглядности при дальнейшем изложении проблемы может быть использована схема, уже применявшаяся нами [5; 205] для демонстрации противостояния групп, различающихся по типу межличностных отношений. Эта «топология» (см. рис.) выражается графически вектором ОС, показывающим степень опосредствования межличностных отношений, и векторами ОА и ОВ, отражающими содержательный характер опосредствования, развивающегося в двух направлениях. В направлении, отвечающем общественному прогрессу (и тогда от О к А нарастает опосредствующая роль гуманного, демократического, нравственного начала), или в направлении, препятствующем прогрессу (и тогда от О к В усиливается опосредствующее межличностные отношения влияние реакционных, автократических, антигуманных социальных факторов).

Если ориентироваться на эту модель, то для каждого типа групп можно определить некоторый набор личностных характеристик, которые могут выступать как качества, существенно важные для лидера или руководителя именно такой группы. Можно далее предположить, что эти качества будут изменяться по всем направлениям, задаваемым предполагаемой моделью.

Каков же может быть характер этих изменений?

Прежде всего, чем ниже по своему развитию группа (здесь - фигура III), тем более вероятно, что характеристика лидера будет включать сравнительно небольшой набор качеств (DG). В некоторых работах они были уже выделены и неправомерно отнесены к чертам «лидера вообще» (физическая сила, агрессивность, самоуверенность, жестокость, авторитарность). Можно сделать допущение, что, продолжив линии ED и FG за рамки нашей схемы, другими словами, выводя их за пределы социума, мы символизируем (положение X) систему биологически обусловленных межиндивидных отношений в стае, где установлен определенный «порядок клевания» (Т. Шелдер-Эббе, 1922), в котором выражается табель о рангах у кур и других животных («линейная ранжировка» при наличии резко доминирующей над всеми особи [A→B→C→D и т.д.]; «треугольная ранжнровка» [А→В→С→А], свидетельствующая о наличии не одного, а нескольких факторов лидирования). Эти факторы - прежде всего физическая сила и агрессивность. Если вновь вернуться в сферу социальных детерминант (DG), то нельзя не вспомнить, что исследователи констатировали наличие как «линейной», так и «треугольной» ранжировки в детских садах (Е. Ханфман, 1935), в молодежных бандах (У. Уайт, 1943) и т.п. Это еще одно подтверждение, свидетельствующее об архаичном характере взаимоотношений между лидерами и ведомыми в группах низкого уровня развития.

Чем выше по своему развитию группа (фигура I), тем более сложным и обширным, набором нравственно оправданных личностных характеристик может быть описан лидер (EF). Именно здесь возможно компенсирование одних качеств другими, что объясняет широкую их вариативность, кстати, не раз отмечавшуюся исследователями. Опосредствованность их содержанием конкретной групповой деятельности, в свою очередь, ведет к их вариативности по признаку специфики этой деятельности. (Это трудно показать на нашем рисунке, не прибегая к выходу в трехмерное пространство.) В силу этого коллектив как группа высшего уровня развития обеспечивает величайшее многообразие личностных черт, которые могут быть качествами, необходимыми для осуществления руководства. Сила и гибкость структуры коллектива могут выражаться, в частности, и в том, что два индивида, имеющие, к примеру, различающиеся сочетания личностных качеств, окажутся способны осуществлять лидерские функции. Об этом свидетельствует передовой опыт конкретного руководства в условиях социалистического строительства.

Видимо, следует предположить, что фигура DEFG могла бы быть перевернута относительно оси ОС, и тогда мы с ее помощью отразили бы проблему «черт лидера» применительно к группе типа корпорации с взаимоотношениями, интенсивно опосредствованными антисоциальными ценностными характеристиками (фигура II). Тогда на полюсах Е1; F2 можно ожидать любого набора любых черт руководителя, так как качества личности его вообще не могут иметь значения, в связи с тем что он бюрократическим способом навязан группе и пользуется властью не в силу каких-либо своих достоинств, а исключительно за счет извне полученных прерогатив. На другом полюсе может быть выделен (он экспериментально и в самом деле неоднократно выделялся) сравнительно небольшой набор качеств, создающих наиболее благоприятные качества для свободного общения и всеобщего благоденствия в группе (фигура IV), где люди связаны друг с другом только эмоциональными притяжениями, а не какой-либо деятельностью (интеллектуальное превосходство, доброта, сострадание, внешняя привлекательность). Если мы продолжим линии E1D1 и F1G1 за пределы социума, то, очевидно, окажемся... в «царствии небесном» (или, если не терять под ногами почвы науки, в мире идеальных представлений о душевных качествах лучших среди простых смертных). Обратившись к патристике, мы найдем довольно скудный набор богоугодных качеств у серафимов, херувимов, архангелов и всех других небесных «лидеров», точнее «заступников» и «хранителей» в ангельском чине.

Отсюда мы можем сделать вывод, что критики представлений «о чертах лидерства» правы и не правы. Правы, когда они говорят о бесперспективности попыток обнаружить черты «лидера вообще» и тем более объяснить его какой-то природной предрасположенностью к лидерству. Не правы же, когда, не проанализировав огромный материал по «чертам лидера», игнорируют то, что в нем могут быть представлены группы разного уровня развития, где в одном случае может быть жестко зафиксирован конечный набор качеств лидера, соответствующий узкому содержанию деятельности данной группы, а в другом - широчайшая вариативность положительных личностных характеристик, обеспечивающих лидерство, которое не может быть сведено к конечному множеству, к каким бы способам анализа ни прибегал исследователь (группировка, факторизация и т.д.).

Однако основной порок теории черт лидера лежит в иной плоскости. Черты лидера не могут и не должны быть взяты как исходные и тем более единственные детерминанты лидерства, потому что не столько лидер создает ситуацию доминирования в группе, сколько группа, обнаруживая свои общественно-исторические характеристики, порождает (выбирает, приемлет, культивирует и т.п.) определенный тип лидера. Лидерство как социально-психологический феномен возникает в результате взаимодействия человека и конкретных общественно обусловленных обстоятельств предметной деятельности, субъектом которой он является как член группы определенного уровня развития. Социально-психологический облик группы первичен, черты ее лидера вторичны. Это не означает, что проблема «черт лидера» каким-либо образом подвергается дискриминации, но это выявляет ее подлинное место в строе социально-психологического знания.

Едва ли не важнейшая характеристика лидера по сравнению с «нелидерами» связана с избирательностью, предпочтительностью, которой его наделяют члены группы, выделяя его среди всех по каким-то подлежащим психологическому изучению признакам. Что составляет основу этого выбора? Каковы эти признаки?

Социальная психология при решении этого вопроса фактически апеллирует к социометрическому выбору, основу которого составляет одобряемость группой (всеми или большинством ее членов) определенного индивида, который признается наиболее пригодным и желаемым для выполнения функций руководства. В этой одобряемости группой личности лидера, привлекательности его для группы теоретический анализ легко высвечивает эмоциональные тяготения как основу меж личностного выбора. Но, однако, не случайно Я.Л. Коломинский, издавна и увлеченно разрабатывающий социометрический метод, предостерегает, подчеркивая неправомерность отождествления лидера и социометрической «звезды»: «Звезда», т.е. наиболее эмоционально-притягательный член группы, не обязательно выступает в качестве доминирующего в процессе общения. Точно так же лидер не обязательно является социометрической «звездой» [3; 133]. Он же вместе с тем указывает: «В то же время не исключено, что лидер может одновременно быть и социометрической «звездой» [3; 15]. Со всем этим нельзя не согласиться.

В то же время остается непроясненным, какая система межличностного выбора - если не социометрическая - обусловливает избираемость, выделение лидера, какие внутригрупповые связи закрепляют его лидерское положение, в каких случаях лидер и социометрическая «звезда» едины в одном лице, а в каких нет. Для того чтобы ответить на эти вопросы, можно предположить, что социометрические выборы (SS1) представляют собой лишь внешнюю, лежащую на поверхности систему связей, обусловливающих выделение лидера, и что за ней скрывается другая система межличностных связей, более глубинная, в большей степени выявляющая деятельностный, ценностный характер межличностных отношений. Ею прежде всего может быть уже известная нам система «субъект-субъект-объектных отношений» (SS—О).

Понятие о субъект-субъект-объектных отношениях применительно к внутригрупповым взаимоотношениям и связям впервые введено Е.В. Щедриной [5; 111—127]. SSO. - форма межличностных отношений, в которой субъект относится к некоторому объекту (им может быть предмет, идея, цель, способ деятельности, конкретная ситуация, чьи-либо, в том числе и самого субъекта, личные качества и т.д.) и, стремясь его как-то воспринять, понять, принять или отвергнуть, обращается избирательно к другому субъекту как возможному и желательному источнику ориентации в объекте. Социальное опосредствование здесь выступает как опосредствование конкретной личностью. Референтность и авторитетность складываются как проявление субъект-субъект-объектных отношений.

Чем выше группа по уровню развития, чем в большей степени межличностные отношения опосредствованы содержанием и ценностями совместной социально заданной деятельности, тем вероятнее, что возникновение и стабилизация лидера в группе происходят как реализация именно SS—О - отношений, а не SS - отношений (на рис. показано, как SSO - отношения усиливаются но координате ОС). В группах диффузного типа преобладают SS - отношения. Различия групп по направлению и уровню развития в этом случае объясняет отмеченное (Я.Л. Коломинским, В.И. Зацепиным), но не получившее должного истолкования совпадение «звезды» и лидера (по всей вероятности, это окажется характерным для диффузной группы) и отсутствие достоверной связи между лидерами и «звездами» в группах высокого уровня.

Если высказанная гипотеза может быть принята, то сущность лидерства в условиях совместной деятельности составляет выбор группой (Sгр) одного или нескольких ее членов (как лидера или лидеров — Sл), к которому или к которым она обращается, чтобы получить ориентацию к объекту (О) групповой деятельности (а следовательно, в понимании ее цели, в средствах ее осуществления, оценке ее участников, условиях ее успешности и т.д.), и чье решение имеет определяющее влияние на выполнение деятельности. В этом случае симпатии или антипатии могут сопутствовать SS—О - выбору, но не детерминируют его. По существу, лидер - это наиболее референтное для группы лицо в отношении групповой деятельности (разумеется, если эта деятельность сложилась и опосредствует межличностные отношения), некий, общий для группы средний член (Sл) межличностных отношений (SгрSл—О), от которых зависит ее эффективность.

Однако основания возникновения этой референтности окажутся различными в зависимости от характера ценностей, которыми опосредствуются межличностные отношения.

Если иметь в виду психологическую характеристику личности в коллективе (ось ОМ), то ценностные ориентации лидера, к которому обращается группа для того, чтобы эффективно осуществлять совместную деятельность, характеризуются в широком смысле этого слова исторической прогрессивностью (отвечают интересам общественного развития, направлены на реализацию социально значимых целей и т.д.), проникнуты демократизмом и гуманностью. Независимо от того, облечен ли лидер официальной властью, группа наделяет его атрибутами авторитета, т.е. признает за ним право оценивать значимые обстоятельства совместной деятельности (и для необходимой ориентации систематически запрашивает эти оценки) и принимать решения» которые становятся определяющими для всей группы [2]. Весьма вероятно, что у лидера статус референтометрической «звезды» в сфере задач групповой деятельности может сочетаться со статусом социометрической «звезды», однако это является вероятным, но не необходимым, так как лежащие в основе социометрического выбора симпатик и антипатии возникают не только в связи с содержанием групповой деятельности, а являются результатом многопланового общения членов группы.

Если иметь в виду психологическую характеристику личности в группе, развивающейся по типу, символизируемому фигурой II, то ценностные ориентации ее руководителя характеризуются выраженной реакционностью и антигуманностью. Он оказывается референтным для группы не столько в результате свободного выбора, сколько в связи с тем, что является носителем власти и к его оценкам и мнению члены группы вынуждены постоянно обращаться, чтобы не навлечь на себя те или иные санкции. Если в коллективе можно говорить о подлинной; власти авторитета, то в группах с выраженными признаками авторитаризма речь может идти лишь об «авторитете» власти, и только власти,, поддерживаемой извне. И здесь, как и в коллективе, не является необходимым совпадение лидера и социометрической «звезды», но здесь подобное совпадение и маловероятно, так как лидер, по существу, навязан извне и не является избранным по социометрическим критериям. Вместе с тем он как личность не оказывается предпочтительным и по< критериям референтности. Референтна здесь не личность, а положение, статус, роль лидера, наделенного властными полномочиями безотносительно к личности, оказавшейся носителем этой роли. В этих условиях при смене лидера путем вмешательства извне смещенный лидер немедленно утрачивает черты референтности, а новый столь же незамедлительно и автоматически их обретает.

Если иметь в виду, что по координате ОС в направлении от С к О убывает выраженность SгрSл—О - отношений и нарастает выраженность SгpSл - отношений, то группа, обозначаемая фигурой IV, должна характеризоваться фактическим совпадением лидера и социометрической «звезды». При этом отсутствие совместной групповой деятельности объясняет то обстоятельство, что лидер не является наиболее референтным лицом для всей группы и если и оказывается наделен характеристиками референтности, то по случайным причинам, порождаемым не поддающимися учету различными ситуациями общения и прошлого опыта каждого из членов группы. Общая ориентация группы на гуманистические ценности позволяет полагать, что основанием социометрического выбора является эмпатия, положительные эмоции, которые вызывает избираемый член группы.

Иную картину взаимоотношений лидера и группы мы увидим, обращаясь к фигуре III. Здесь, в свою очередь, вероятно совпадение лидера и социометрической «звезды». Однако социометрический выбор, как можно предполагать, будет основываться не столько на симпатии, сколько на страхе перед группой и всем, что стоит за группой, страхе, который может быть блокирован только надеждой обрести сильного покровителя, в роли которого оказывается лидер. Представляется сомнительным, хотя и не исключенным, что социометрические и референто-метрические выборы здесь будут совпадать, так как совместная предметная деятельность группы отсутствует. Вместе с тем типичное для групп анархического типа насилие всех над каждым и страх каждого перед всеми могут усиливать референтность лидера именно в отношении оценки, которую он дает каждому члену группы. Как показывают наблюдения, правонарушители, находящиеся в следственном изоляторе, весьма чувствительны к оценке, которую мог бы дать им субъект, занимающий лидирующее положение в камере. Следовательно, опасения по поводу возможных санкций за нарушение каких-то неписаных правил и законов уголовного мира проецируют нередко качества референтности у лица, которое во всем остальном референтным не является и не может являться.

Разумеется, предложенная здесь психологическая модель лидерства является абстракцией. Конкретные группы, в которых возникают феномены лидерства и руководства, отнюдь не обязательно соответствуют фигурам I, II, III, IV, а могут занимать любое положение в условном пространстве на нашей схеме. Так, спортивные команды, исследованные М.И. Фроловой, хотя и различались по уровню развития, но не настолько, чтобы одни из них локализовать над осью координат ОС, а другие под этой осью. Если одни из них были действительно высокоразвитыми группами, то другие могут быть обозначены как группы невысокого, но не низкого уровня развития, так как это были лучшие или худшие, но команды советских спортсменов. Все они могут быть размещены по условным пунктирным линиям ОМ, OН, OK и т.п., и это объясняет полученные результаты - отсутствие значимых различий при применении методики Ф. Фидлера.

Следует подчеркнуть и гипотетический характер предложенной модели. Ее появление - результат логического развития и экстраполяции идеи деятельностного опосредствования в сферу проблематики лидерства. Только дальнейшие экспериментальные исследования позволят ответить на вопрос, отвечает ли эта модель реальным взаимоотношениям в группах.


  1. Андреева Г.М., Богомолова Н.И., Петровская Л.А. Современная Социальная психология на Западе: (теоретические направления). — М., 1978. - 271с.
  2. Зозуль В.А. Психологические особенности авторитета подчиненного в управлении деятельностью органов внутренних дел (на материале следственных подразделений): Автореф. канд. дис. — М., 1979.
  3. Коломинский Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах. — Минск, 1976. - 350с.
  4. Кричевский Р.Л. Современные тенденции в исследовании лидерства в американской социальной психологии. — Вопросы психологии, 1977, №6, с.119-129
  5. Психологическая теория коллектива / Под ред. А.В. Петровского. — М., 1979. - 240с.
  6. Ярошевский М.Г. Программно-ролевой подход к исследованию научного коллектива.— Вопросы психологии, 1978, №3, с.40-53
  7. Fidler F. Personality and situational determinants of leadership effectiveness. — In: Group dinamics. Research and theory. 3-d ed. Ed. by D. Cartwright, A. Zander. — N. Y., 1968.
  8. Fidler F. Validation and extension of the contingency model of leadership effectiveness. — Psychol. Bull., 1971, v.76.
  9. Fidler F. A theory of leadership effectiveness. — N. Y., 1976.

[1] АСО — assumed similarity of opposites (предполагаемое сходство противоположностей) - предложенный Ф. Фидлером способ оценки стиля руководства. Величина АСО является количественным выражением установки личности по отношению к значимым другим. Чем выше его АСО, тем больше человек склонен замечать недостатки значимых других, требовать и контролировать, тем больше он ориентирован на выполнение задачи группы, а не на улучшение межличностных отношений. О противоположных установках свидетельствует низкий индекс АСО. Лица с высоким АСО соответствуют психологической характеристике авторитарного стиля руководства; низкий АСО — признак демократического стиля. Методика АСО широко используется.
[2] М.Г. Ярошевский во многом реализует идею деятельностного опосредствования при изучении конкретных научных коллективов, используя разработанный им программно-ролевой подход и вводя понятие исследовательской программы, характеризующее Деятельность с точки зрения ее предметного содержания. Продуктивность понятия «программа» несомненна. Обращение к программе позволяет понять, как организуются групповые процессы (перцепция, мотивация, коммуникация, распределение ролей, утверждение лидера и т.д.), и интерпретировать групповую деятельность путем включения ее в широкий предметно-исторический и социальный контекст. Вне всяких сомнений, понятие «программа» несопоставимо богаче и содержательнее понятия «задача», используемого сторонниками «ситуативной теории лидерства».
[3] «Эффективность - неэффективность» как характеристика группы высокого (ВР-группа) или невысокого уровня развития (HP-группа) определялась по трем не психологическим критериям: эффективность спортивной деятельности; адекватность поведения спортсмена как общесоциальным, так и профессиональным нормам; создание условий для полноценного развития личности.
[4] Опросник, предлагаемый группе, оценивающей данную личность.