Психологическая теория коллектива

Разделы психологии: 
Высшее учебное заведение: 

Психологическая теория коллектива // Вопр. психол. - 1980. - №3.

Психологическая теория коллектива

В.Б. ОЛЬШАНСКИЙ

Коллективная монография, посвященная психологической теории коллектива [1], построена очень логично: в первой части рассматривается предыстория, возникновение и сущность авторской концепции (А.В. Петровский). Во второй - ее основные понятия и логика их верификации (И.А. Оботурова, А.В. Петровский, В.А. Петровский, Л.А. Сухинская, М.А. Туровский, А.А. Туровская, В.В. Шпалинский, Е.В. Щедрина). Третья часть показывает эту концепцию в действии и сопоставляет ее с традиционным подходом к изучению психологии малых групп (А.С. Морозов, Р.С. Немов, А.В. Петровский, Т.В. Снегирева, Ю.В. Янотовская). Далее следует в качестве послесловия умный и тонкий аналитический комментарий (Г.М. Андреева) и - редкая деталь - терминологический комментарий, содержащий список ключевых слов и написанный ясно и лаконично (Р.С. Немов).

Работы, выполненные на основе освещаемой в книге концепции, перечислены в прилагаемом списке (В.В. Абраменкова). За десятилетие было опубликовано 155 научных работ, причем количество ежегодных публикаций возрастало по экспоненте. Содержание коллективной монографии позволяет понять некоторые причины популярности концепции, развиваемой А.В. Петровским.

Одна из них - оппозиция авторов по отношению к традиционной теории малых групп. Последняя основывалась на экспериментах, где испытуемыми были малознакомые и ничем не связанные между собой люди. Авторы не подвергают сомнению добросовестность исследователей, но логично предполагают, что закономерности, действующие в диффузной группе, отличаются от тех, которые действуют в группе, достигшей уровня коллектива.

Привлекает и настойчивое требование подойти к изучению коллективов со строго научных, экспериментальных позиций. Написано много хороших книг о том, каким должен быть социалистический коллектив, - но все знают, что коллективы бывают разные. Заманчиво было бы сохранить этот термин только за настоящими коллективами и. определять уровень развития группы строго измеримым набором признаков.

Еще одна, и пожалуй самая привлекательная, особенность развиваемой концепции состоит в том, что предлагается четкий гуманный критерий выделения подлинного коллектива. «Центральная идея нашей книги сводится к тому, - отмечают авторы, - что состояние личности в коллективе и процессы становления в нем межличностных отношений, их характер и закономерности (выделено мною. - В. О.) принципиально иные по сравнению с закономерностями межличностных отношений, функционирования личности в группе, которые выделены и зафиксированы в буржуазной социальной психологии» (с.5). Отметим, что понятие «межличностные отношения», введенное в психологию Г. Салливэном и получившее развитие в работах его последователей, никогда прежде не связывалось в явной форме с понятием «совместная деятельность».

Задачи монографии сводятся к четырем пунктам:

  1. выявить специфику состояния личности и межличностных отношений в коллективе,
  2. определить их эмпирические проявления и найти адекватные средства измерения;
  3. раскрыть значение концепции для решения прикладных проблем,
  4. найти общий методологический принцип изучения любого вида групп.

Насколько удалось авторам решить эти проблемы, какие встретились трудности и что осталось несделанным? Обилие и важность материала вынуждают остановиться порознь на каждой из названных задач.

1. Авторы нигде специально не отоваривают своего понимания личности и ее состояния в коллективе. Однако в монографии часто говорится об установках, мотивах, ценностных ориентациях, о том, что подлинный коллектив способен обеспечить полноценное и гармоническое развитие личности. Вероятно, имплицитно присутствующая модель личности включает наряду с другими и потребность в психологической безопасности. Если группа не обеспечивает реализации этих потребностей каждому из своих членов, значит, она не достигла уровня коллектива. Действительно, продемонстрированный в экспериментах феномен коллективистического самоопределения (неподатливость членов коллектива давлению подставной группы) вполне понятен, если личность не сомневается в своей безопасности (как физической, так психологической), если у человека есть ощущение «защищенности» (А.С. Макаренко). Представляется принципиально важным введение этой характеристики в качестве обязательного критерия оценки группы как коллектива: «ее способность обеспечить каждому из своих членов возможность для полноценного гармоничного развития личности, соответствие психологической атмосферы в группе гуманистическим представлениям о том, что высшей ценностью и конечной целью социального развития является человек» (с.165-166, см. также с.209).

Особый интерес вызывает поднятая авторами проблема  межличностных отношений в коллективе. Принципиальное значение имеют следующие два положения: «В коллективе в качестве определяющих выступают взаимодействие и взаимоотношения людей, опосредствованные целями, задачами и ценностями совместной деятельности, т.е. ее реальным содержанием» (с.34): и еще: «... за взаимодействием членов группы психолог видит систему межличностных взаимоотношений, обусловливающих не только текущие действия, актуализированные сиюминутной задачей, но и более устойчивые цели: деятельности» (с.37). На первый взгляд эти положения противоречат одно другому. Обусловливаются ли взаимоотношения целями или, напротив, они предопределяют цели? Все зависит от того, как понимать деятельностное опосредствование и сами межличностные отношения. Постараемся проследить мысль авторов.

Изложение начинается с критики старых бихевиористических схем, с напоминания о том, что между стимулом и реакцией лежит (опосредствует реакцию) широкая сфера психики. Сделано это, видимо, для того, чтобы ярче показать, что именно здесь, в сфере психического, в когнитивной структуре личности представлены цели и многое другое относящееся  к деятельности - то, что в приведенной цитате названо реальным (лучше бы сказать «идеальным») ее содержанием. В этой же сфере содержатся когниции, относящиеся к партнерам по данной деятельности. Многочисленными экспериментами (Ф. Хайдер, Л. Фестиигер, Т. Ныоком, и др.) доказана взаимосвязанность этих когниций. Феномен ДГЭИ, описанный авторами, подтверждает, что не только отношение к цели деятельности обусловливает отношение к партнеру, но одновременно и второе обусловливает первое. Мое отношение к товарищу по работе не только зависит (хотя, конечно, зависит) от того, как он выполнил задание, но и мое отношение к заданию зависит от отношения к этому человеку: задание» может быть неуместным, непосильным для данного человека, просто нелепым. Конформизм не допускает таких мыслей, но они вполне совместимы с коллективистическим самоопределением личности. При таком понимании прочитанного противоречий нет. Именно в сочетании с рассмотренным выше принципом о высшей ценности человека теория деятельностного опосредствования приобретает свою гуманистическую направленность, и тогда уже можно ставить вопрос о конкретных механизмах, посредством которых реальная деятельность группы связывается с ее идеальным содержанием.

Концепция деятельностного опосредствования противостоит и вульгарным представлениям о педагогике управления. Иногда, например, приходится слышать, будто в коллективе у всех работников одна и та же, одинаковая, цель деятельности. На самом, же деле в реальный коллектив людей собирают самые разные цели. Одного привлекает романтика профессии; другой стремится переменить специальность, еще один просто не нашел другого места, чтобы дотянуть до пенсии. Исходя из личных проблем, личных целей работника нужно сделать личностно значимой для него общественно-заданную цель, общественно ценную работу. В коллективе опосредствование осуществляется общественно ценным и личностно значимым содержанием деятельности такова формула авторов. Она предполагает и разумную разъяснительную работу, и осуществление материальной заинтересованности, в силу которой удовлетворение личных целей, даже не связанных с деятельностью коллектива, оказывается в зависимости от вклада работника в общее дело. Последнее, пусть сначала лишь в форме заработка, становится личностно значимым. К этому и должен стремиться руководитель. Кроме того, педагогика управления требует согласования разных целей, функционально заданных работникам, например преподавателям математики, литературы и физкультуры. Ясно, что цели конкретной деятельности каждого из них не совпадают между собой. Но их согласование возможно при условии, что математик, и физкультурник, и филолог принимают как высшую ценность идеал всесторонней и гармонической личности, что все они одинаково понимают нормы школьной жизни, предписывающие определенное распределение их целей, усилий, прав и обязанностей. В книге справедливо подчеркивается, что взаимоотношения между участниками обусловлены сложившейся системой групповых норм, что она обусловлена совместной деятельностью и в то же время обусловливает эффективность последней. Такие специально выделенные черты взаимоотношений в коллективе, как развитие сочувствия и сопереживания, способность ощутить боль товарища словно свою собственную, значительно дополняют картину.

Идея деятельностного опосредствования развивается в исследованиях возложения и принятия ответственности, осуществления межличностного выбора и его мотивации. Содержательна глава о референтности, где прослеживается специфический вид зависимости индивида от другого индивида для осуществления социальной ориентации. Конечно, перечисленных феноменов еще недостаточно, чтобы составить полный набор механизмов социального взаимодействия в трудовом коллективе, где существуют многообразные формы взаимозависимости, влияния и власти. Однако, говоря, например, о референтной зависимости, авторы упоминают стремление индивида к повышению социального статуса (с.115). Следовательно, авторы выводят действие принципа деятельностного опосредствования межличностных отношений за рамки конкретных групп и видят его действие шире - в обществе как сложной системе исторически сложившейся совместной деятельности людей. И действительно, попытка ограничить круг интересов, мыслей и чувств человека рамками его коллектива была бы непростительным обеднением, примитивизацией личности.

Здесь, однако, возникает вопрос, касающийся не только рецензируемой работы, но, в частности, и работ самого рецензента. Корректно ли у нас используется термин «межличностные отношения»? Правильно ли говорить о взаимодействии индивидов, связанном с достижением предметной цели, как о межличностном взаимодействии? Ведь индивид и личность - понятия не тождественные, и наряду с отношением к человеку как к личности в целевой группе неизбежно отношение к нему как к исполнителю определенной функции, т.е. безличное отношение. Может быть, более правильным было бы говорить не о межличностном, а о социальном взаимодействии (см. работы Г. Гибша, М. Форверга, Я. Щепаньского и др.), выделяя в нем, скажем, инструментальный и эмоционально-экспрессивный аспект? Концепция коллектива как высшей формы взаимоотношений между людьми, деятельностного опосредствования этих отношений, несомненно, имеет международное значение. Как идеологический, так и научно-теоретический его аспект требуют, однако, проведения ряда сравнительных, сопоставимых исследований не только в СССР, но и в капиталистических странах. Придется говорить на общепринятом международном языке науки или по крайней мере обеспечить переводимость собственных терминов на иностранный язык (при чтении очень «царапают» глаза психологические неологизмы и аббревиатуры типа ДГЭИ, ЦОЕ, ВИПО, СА и т.д.).

2. Особое внимание должно быть уделено эмпирической и экспериментальной обоснованности каждого тезиса обсуждаемой концепции. Исследовательский коллектив уже проделал большую, трудоемкую работу, продемонстрировав возможности качественной и количественной дифференциации групп разного уровня развития. В арсенале коллектива авторов есть интересные находки. К ним можно отнести экспериментальные разработки по изучению действенной групповой эмоциональной идентификации (с.82-84). Это яркое, впечатляющее исследование. Приятно отметить тот факт, что, подучив убедительные результаты, авторы не прекратили исследований, но обратили внимание как на возможность альтернативных интерпретаций (с.86), так и на обоснованность (валидность, устойчивость) результатов данной экспериментальной процедуры (с.90). Однако, учитывая в среднем очень невысокий в ряде других исследовательских коллективов уровень методического обеспечения исследования, следовало бы уделить в монографии этим проблемам значительно большее место. Сказанное можно было бы повторить и в отношении других методик. Подкупает сравнительной простотой и доступностью, например, методика по выявлению мотивационного ядра выбора. Однако даже в специальном издании (см. Практическое задание по психологии. - М., 1972), где она впервые была представлена, ничего не сообщалось об ее обоснованности и надежности. В монографии подобные проблемы почти не обсуждаются. Исключением, пожалуй, является глава об иерархическом строении групповой активности. Особый интерес в ней вызывает сообщение об адаптации ряда положительно зарекомендовавших себя зарубежных методик. По-деловому обсуждается проблема их валидализации. «Повышение профессионального уровня разработки и использования методов эмпирического исследования, - отмечается там, - является необходимым условием прогресса в области построения адекватной психологической теории коллектива. Необходимо творческое использование современных многомерных подходов, требующих серьезного теоретического анализа и трудоемкой эмпирической работы, невозможной к тому же без специальных математических знаний» (с.169). Здесь справедливо каждое слово. Вызывает сожаление, что эти положения не были в достаточной мере подкреплены и проиллюстрированы конкретными материалами.

3. В применении к практике высвечиваются как достоинства, так и недостатки любой теории. Соответствующие главы монографии вызывают заслуженный интерес. Прежде, например, было распространено мнение, что близкие эмоциональные отношения внутри группы мешают ее работе. Некоторые факты из жизни (кумовство, панибратство, круговая порука и т.п.), а также некоторые лабораторные эксперименты подтверждала это предубеждение. В монографии же продемонстрировано, что если группа достигла уровня развития коллектива, то тесные эмоционально-межличностные отношения являются весомым положительным фактором групповой эффективности (с.152-155). Нередко приходится слышать, будто «руководителем надо родиться», и люди пытаются определить некоторый набор качеств, гарантирующих успех руководства. Однако исследование тренеров в их взаимоотношениях со спортсменами показало, что успех руководства определяют не непосредственно индивидуально-психологические качества, а лишь опосредствованные групповой деятельностью, предъявляющей вполне определенные в нашем обществе морально-этические требования к человеку. Более того - в различных сферах групповой активности наиболее значимыми являются разные личностные характеристики (с.174-178). Исследования школьных групп еще раз подчеркнули «необходимость отношений надежности в коллективе, атмосферы взаимного доверия и открытости, уважения к личности ребенка...» (с.191). Авторы справедливо отмечают, что развитие коллектива и развитие личности взаимосвязаны и взаимообусловлены.

Первоначальная схема распределения групп по уровню их развития была чрезмерно абстрактной и упрощенной. Группы, по существу, выстраивались в один ряд от низших, неразвитых к высшим (коллективам). Эта схематичность преодолевается в монографии, особенно в последних ее главах, где подчеркивается, что коллектив - многоцелевое, многофункциональное образование. Развиваемая там «графическая модель группового развития» (с.205) обладает богатыми эвристическими возможностями. Теперь уже ясно, что развитие группы - процесс гораздо более сложный, чем только продвижение в одном единственном (пусть даже соответствующем цели, ради которой сделан коллектив) направлении, и что последнее при недостаточном внимании к другим сторонам жизни группы может привести к регрессу в иных направлениях. Такое понимание обогащает представление о роли руководителя: его задача не форсирование какой-то одной функции, но согласование, увязка, интеграция всех функций. Поэтому употребляемые в монографии слова «система» и «комплексный подход» весьма уместны.

4. Главное достоинство рецензируемой работы в том, что авторы опрокидывают натуралистические представления о непосредственном характере взаимоотношений между людьми. Стремясь применить принцип деятельности, в котором фокусируется марксистское понимание человека, к области психологии коллектива, они достигают значительно большего. Становится очевидным, что субъективные психологические отношения между индивидами в конечном счете обусловлены совместной деятельностью людей в масштабе всего общества. Специфика коллектива оказывается выводимой не из сугубо индивидуальных психологических особенностей участников, а из более широкой системы совместной деятельности. Именно это имел в виду Г.В. Плеханов, когда писал: «... Не социология должна опираться на психологию, а, наоборот, психология, по крайней мере общественная психология, имеющая дело с идеями и чувствами людей, составляющих данное общество, должна апеллировать к социологии» (Соч., т. IX, с.57).

В послесловии к монографии справедливо отмечается, что развиваемая в ней концепция не охватывает всех проблем, затрагиваемых социальной психологией групп, хотя «именно ее появление стимулирует подобный поиск, свидетельствует о перспективности подхода» (с.225). Об этом же свидетельствует сама организация книги. Это не та «коллективная монография», где, словно в диффузной группе, под одной крышей собраны разные статьи и каждая живет сама по себе. Здесь главы подчинены общей единой цели, между ними четко разделены функции, причем сохраняется собственная индивидуальность авторов, своеобразие их точек зрения. Люди не только пишут о коллективе, но сами составляют живой развивающийся коллектив.


[1] Психологическая теория коллектива / Под ред. А.В. Петровского. — М.: Педагогика, 1979. - 240с.

CAPTCHA на основе изображений
Введите код с картинки